СТИЛИ РУКОВОДСТВА ШКОЛОЙ – описанные в научной литературе и широко представленные в практике управления школой варианты осуществления функций руководителя, существенно отличающиеся по своим характеристикам. Наиболее известный, классический вариант стиля руководства школой восходит к работам крупного социального психолога ХХ века Курта Левина, выделившего авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) стили.
Авторитарный стиль руководства характеризуется единоличным принятием руководителем управленческих решений, их реализации посредством жесткого контроля подчиненных.
При использовании авторитарного стиля руководства ряд общих принципов управления (иерархичность, субординация, единоначалие, своевременное и быстрое использование распоряжений руководителя) реализуются при одновременном снижении роли коллегиальности, партисипативности, делегирования полномочий руководителя.
В деятельности руководителя, использующего авторитарный стиль руководства, доминируют официальные (формальные) взаимоотношения с работниками школы и учащимися, административные методы управления: требования, приказы, распоряжения, разрешения и запреты, дисциплинарные меры взыскания и поощрения и т. п. Руководитель, реализующий авторитарный стиль руководства, стремится сам решать все основные вопросы. При этом он может учитывать (или не учитывать) мнения подчиненных, которые рассматриваются им только как объекты его управленческого воздействия.
Авторитарному стилю руководства свойственна жесткая и детальная регламентация прав и ответственности на каждом уровне управления школой.
Авторитарный стиль руководства нередко отрицательно влияет на морально-психологический климат в школе, способствует организационным патологиям.
Авторитарный стиль руководства связан с корпоративной моделью взаимоотношений школы и человека (работника, родителя, ученика). Корпоративная модель, подчиняя интересы личности общим интересам, не исключает диктата группы, коллектива, жесткого навязывания взрослым и юным членам школьного сообщества целей, образцов деятельности, норм поведения.
Нередко при этом интересы педагога, ученика игнорируются ради достижения видимого благополучия, выполнения общих, не учитывающих конкретных условий установок вышестоящих органов управления образованием.
Школа с преобладанием корпоративных отношений непривлекательна прежде всего для неординарного, нестандартно подходящего к делу работника (и ученика). И, наоборот, именно в такой школе создаются благоприятные условия для «процветания» серости и покладистости, ибо авторитарный стиль руководства как раз и рассчитан на так называемого «среднего» человека.
Авторитарный стиль руководства, генетически связанный с административно-командной системой управления, широко распространен и в современной российской школе. Сохранению тоталитарного государства способствуют неудачи в демократизации общества и школы в конце 80-х – нач. 90 -х гг., незрелость коллективов многих школ, неблагоприятная для педагогических работников конъюнктура рынка труда, большое число лиц пожилого возраста и пенсионеров, работающих в школе. Для руководителя, не обладающего современной профессиональной культурой, управлять школой по-старому привычнее и легче.
Вместе с тем руководителю школы нужно обладать умением эффективно использовать авторитарный стиль руководства в обстоятельствах, когда требуются быстрые, однозначные, категоричные распоряжения и установки. Таким образом, авторитарный стиль руководства эффективен в следующих условиях (ситуациях):
• в процессе повседневной, рутинной распорядительской деятельности;
• в экстремальных, критических ситуациях, когда от ясно выраженного и своевременного распоряжения руководителя зависит успех в достижении поставленной цели: судьба коллектива или отдельных его членов, жизнь и здоровье учащихся и работников школы;
• на этапе реализации принятых коллективом инновационных проектов, программ;
• в процессе руководства слабо подготовленными работниками, нуждающимися в детальных инструкциях;
• в условиях несложившегося, незрелого коллектива;
• в ситуации, когда авторитарный стиль руководства стал элементом организационной культуры школы.
Демократический стиль руководства характеризуется привлечением подчиненных, общественности к участию в подготовке и принятии управленческих решений.
В практике управления школой реализуются различные формы и степени участия: от совета руководителя с работниками, выявления и учета их мнений до осуществления ими права на самостоятельные решения основных вопросов жизнедеятельности школы. В некоторых школах, в соответствии с их уставами, такое право предоставлено коллегиальным органам управления, в которые, кроме членов трудового коллектива, входят родители учащихся, представители заинтересованной в делах школы общественности, учащиеся.
Демократический стиль руководства основывается на отношении руководителя к подчиненным (а также к учащимся, родительской и иной общественности) как полноценным и полноправным субъектам управления школой. Демократическому стилю руководства присущи следующие черты: взаимное сотрудничество руководителей школы, педагогов, учащихся; заинтересованность и самостоятельность членов школьного сообщества в достижении общих целей; культивирование в школе коллективных ценностей; широкое делегирование полномочий руководителями и органами управления и добровольное принятие обязанностей и ответственности рядовыми работниками, активом общественности; гласность, открытость, доступность информационного обеспечения внутришкольного управления; максимально возможный учет прав и интересов меньшинства, а также отдельных работников, учащихся, родителей; постоянное выявление и учет общественного мнения, всех его спектров; обсуждение актуальных проблем и намечаемых изменений, нововведений со всеми, кого это затрагивает, интересует; плюрализм мнений, терпимость к критике и проявлениям индивидуальных различий в предложениях, выводах, оценках; поощрение личных достижений работников и учащихся, нестандартных подходов, решений, творческих инициатив; стремление к взаимопомощи, а также поддержке старающихся, отстающих неудачников; снижение роли внешнего контроля и наказаний в системе мотивации; перенос акцента в системе контроля деятельности работников с процесса на результаты.
Демократический стиль руководства предполагает стимулирование процессов самоорганизации в школе; предпочтение косвенных методов управленческого воздействия (пожелание, совет, рекомендация); внимание не только к производственной, но и социальной сфере жизни работников, учеников; расширение диапазона неформальных управленческих отношений.
Эффективное использование демократического стиля руководства зависит от профессионализма руководителя, уровня развития педагогического и школьного коллектива, характера решаемых задач, благоприятных внешних условий, от конкретной ситуации. Наиболее эффективен демократический стиль руководства на стадии разработки и обсуждения решений, особенно — стратегических и инновационных.
Либеральный стиль руководства предполагает предоставление руководителем школы максимально возможной свободы действий своим заместителям, помощникам, педагогам, другим работникам школы, членам коллегиальных органов управления, методических и творческих объединений и т. п. В либеральном стиле руководства воплощаются позитивные возможности так называемого «мягкого», малозаметного для подчиненных и внешних наблюдателей управления. Акцент в управлении переносится со статусных (официальных) отношений на неформальные и лидерские отношения, с администрирования на социально-психологические и экономические методы управления, на возрастание роли морально-этических регуляторов школьной жизни. Внешний контроль педагогического процесса и его основных элементов – урока и внеклассных занятий – заменяются самоконтролем педагогов, действующих на основе полного доверия администрации школы, самостоятельности и личной ответственности за результаты своего труда.
Недостатки в управлении школой нередко объясняют использованием руководителями либерального стиля руководства, их недостаточной требовательностью, “попустительским” отношением к подчиненным. Но, как показывает практика, либеральный стиль руководства, как и другие стили руководства, может быть эффективным при определенных условиях.
Во многом совпадая с демократическим стилем руководства, либеральный стиль в отличие от последнего предполагает свободу следования (или неследования) руководителем, коллективом школы так называемым демократическим принципам, соблюдения (или несоблюдения) соответствующих процедур (выборов, отчетов, дискуссий), создания (или несоздания) форм организации демократического управления (советов, комитетов, конференций и т.п.).
Как и демократический стиль руководства, либеральный стиль руководства требует от руководителя школы высокой культуры и профессионализма. Наиболее эффективен либеральный стиль руководства в школах со сложившимися, высокоразвитыми, нравственно здоровыми и творчески работающими коллективами, в условиях руководства творческими группами, школьными кафедрами, в отношениях руководителя с наиболее опытными, квалифицированными и ответственно относящимися к своим обязанностям работникам, с педагогами-исследователями, разработчиками авторских программ, инновационных технологий.
План:
1. Введение
2. Основная
часть
3. Заключение
4. Использованная
литература
Введение
Одним из самых сложных аспектов управленческой
деятельности является оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором
руководителей.
Директору школы как руководителю трудно
выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов
подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей
своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям.
Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе
с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его
деятельность более успешной.
Изучение стиля руководства в последнее десятилетие
стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так
же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить
проблему профессиональной пригодности административного резерва. Но независимо
от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил,
обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает
им свободу и возможность для дальнейшего роста.
Каждый руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле
работы.
В литературе утвердилось словосочетание
«индивидуальный стиль деятельности», поскольку под ним понимается
индивидуальная система психологических средств, к которым прибегает человек в
целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями
деятельности. Фактически данный стиль присущ многим руководителям, обладающим
одинаковыми типологическими особенностями. В Захаровской основной школе
Железинского района Павлодарской области используется именно этот стиль
управления, к которому присуще различные характеристики административного
управления. Индивидуальность скорее реализуется в стилях деятельности,
отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных
действий.
Основная часть
Администраторы имеют определенные и устоявшиеся стили
управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования
они варьируются от авторитарного до демократического. Очевидно, администраторы
могут действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени.
Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по
сравнению с благоприятными ситуациями.
Основные характеристики административных стилей
руководства в области образования:
Демократический. Отражает
систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание
между администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе
работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения принимаются
всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы.
Кооперативный. Часть
полномочий по управлению передана коллективу. Комитет — это тот орган, который
наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля
руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями
членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы
может принимать коллегиальный орган-комитет.
Ограниченное участие. Незначительная часть
управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим группам
предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако, конечное
решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении
какой-либо проблемы.
Бюрократический. При этом
стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию
кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются
официальные документы, справочники, правила или другие руководства к действию.
Место в занимаемой структуре — это главное, и власть непосредственно связана с
занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки:
конечно, они никогда не устанавливаются снизу.
Невмешательский. Это
хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в
затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя
так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не
способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя
ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах
контроля. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу.
Благожелательный деспот. Этот
администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а
затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: «Я слушаю
Вас», «Мы, может быть, примем Ваше предложение». Не потребуется
много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки.
Авторитарный. Все
решения принимает сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает
всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает
«что лучше» для учащихся, их родителей и сотрудников.
Демократически-авторитарный. Таким
смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и
авторитарный стили. На основании данных можно сделать вывод, что чаще всего
руководители школ района выбирают в качестве ведущего смешанный стиль
(демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его — кооперативный
стиль, затем демократический и т. д. замыкают ряд авторитарный и
бюрократический типы, их выбирают наиболее редко.
Из всех стилей педагогического руководства сейчас
более широко распространен авторитарный, что способствует улучшению дисциплины,
соответствует сегодняшней обстановке в стране. Поэтому он и занимает лидирующее
место. Учителя стараются придерживаться авторитарных тенденций, т.к.
задумываются о будущем того поколения, которое обучают. Демократический стиль
совсем немного уступает авторитарному, за ним следует либеральный. Так как
компромисс и избежание сейчас более присущи учителям в разрешении конфликта,
можно сделать вывод о том, что учителя стали менее критично относится к
учащимся, они стараются понять учащихся, мало стала проявляться завышенная
самооценка учителей.
Заключение
Нельзя говорить о руководстве, не говоря об
ответственности и отчетности; они неотделимы друг от друга. Руководителю
приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а
затем требовать отчета о результатах. Но бывает и так, что руководитель делится
ответственностью и властью, предоставляет свободу для выполнения работы, но при
этом совершенно не требует отчета. Дело может зайти в тупик, поскольку
руководитель бездумно передает ответственность, после чего отстраняется от
своего помощника и его решений. Такого рода руководитель не только не желает
отчитываться за своего подчиненного, но и его провоцирует на отказ от
необходимости отчитываться.
Не раз случается так, что человек, занимающий
руководящее положение, вынужден выполнять решение, которого он не принимал и с
которым не совсем согласен. Руководитель обязан отстаивать свою точку зрения.
Пока решение не принято, он должен делать все, что в моих силах, чтобы
переубедить других, но коль скоро оно принято (даже, если возобладала не его
точка зрения), он должен относиться к нему так, словно оно его собственное.
Мало того, он обязан проводить его в жизнь с той же заинтересованностью и
энтузиазмом, как если бы оно было его личным, что не всегда легко, особенно
если решение оказалось непопулярным. Для хорошего руководителя это закон.
Хороший менеджер и руководитель должен устанавливать
приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать,
но и во всем, чем ему приходится заниматься. Приоритеты являются предметом
постоянного рассмотрения.
Руководителю необходимо быть цельным.
Люди должны знать, что можно ожидать от руководителя. Отдав однажды
предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с
уважением отнестись к своему решению. Хороший пример для подражания — отличный
исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он
работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством
относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед
ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей,
которых хочет достичь.
Использованная
литература
1. Басовский
Л.Е. Менеджмент, г.Москва, 2000 г. Садвокасова З.М.
2.
Организационный менеджмент в образовании, г.Алматы, 2006 г.
Стили руководства педагогическим коллективом школы
Владислав Исаакович Этнис,
директор школы №69 г. Санкт — Петербурга
В современных условиях руководство педагогическим коллективом школы ставит перед директором все новые и новые задачи. Это связано, прежде всего, с широким внедрением в педагогический процесс инновационных технологий, с все большим потоком информации, постоянно повышающимся уровнем подготовки профессиональных педагогических кадров и др. В этой связи наиболее актуальным становится вопрос возможностей руководителей школы использовать те или иные стили деятельности в руководстве.
Рассмотрим понятие индивидуального стиля деятельности. Е.А.Климов определяет индивидуальный стиль деятельности следующим образом: «Обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов деятельности, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, в широком смысле — индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей типологически обусловленной индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности» [1, с.49].
Особое место занимает изучение стилей руководства. Исследователи различают разные подходы к проблеме, количество стилей, выделяя их по разным основаниям. Одно из самых популярных в психологической науке описание стилей руководства принадлежит Курту Левину [2, с. 157]. Он выделяет две стороны стилей руководства – содержание решений, предложенных руководителем (формальный аспект), и техника (способы) осуществления этих решений (содержательный аспект). Рассмотрим с этих позиций основные стили руководства – авторитарный, демократический, либеральный. Также определим, как эти стили будут проявляться в руководстве педагогическим коллективом.
Формальный аспект авторитарного стиля – указания даются руководителем по-деловому, кратко, прямо и открыто, характерен лаконичный командный язык, зачастую, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Руководитель находится «над группой». Содержательно — мероприятие планируется заранее, обычно указываются только предстоящие действия, перспектива педагогам неизвестна, мнение руководителя – решающее. Педагогический коллектив боится проявлять инициативу, т.к. она может быть наказуема. В этих условиях у педагогов нет возможности раскрыть свои организаторские, лидерские способности. Внешне создается впечатление порядка в коллективе, но педагогический коллектив находится в эмоциональном напряжении.
Демократический стиль – все мероприятия облекаются в форму предложений, высказанные доброжелательным тоном, похвала и порицания высказываются с учетом мнения подчиненных, запреты делаются в форме предложения и дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя – «в группе». По содержанию, большинство мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники, руководитель не пытается использовать решающее влияние своего голоса. Педагогический коллектив заинтересован в совместном результате деятельности, в коллективе преобладает инициатива, формируется сознательное отношение к работе. В таком педагогическом коллективе низкая текучесть кадров, у педагогов есть возможность реализовать свои способности.
Либеральный стиль – конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний предложений, запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием, сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – вне группы. По содержанию, руководитель не дает словесных указаний и предложений, воздействует лишь своим присутствием, работа складывается из отдельных интересов, если руководитель отсутствует – педагоги стремятся заняться своими делами или уйти с работы, т.к. не заинтересованы в конечном результате совместной деятельности. В таких педагогических коллективах существуют мини-группы, которые существуют автономно, сами по себе, от чего страдают интересы дела. Либеральный стиль деятельности называют также попустительским.
Курт Левин и его школа считали, что стили руководства зависят исключительно от индивидуальных особенностей руководителя. Современный подход к изучению стилей руководства несколько иной. Выраженность стилей руководства по фактору «авторитарность – либеральность» может быть различной – до его крайних форм, однако стиль не может быть описан лишь в рамках этого фактора. В основу классификации могут быть положены несколько факторов: «авторитарность – либеральность», «общественная – эгоцентрическая ориентация», «деловая активность – инертность», «контактность — дистанционность», «властвование – подчинение», «ориентация на выполнение работы – человеческие отношения», «стрессоустойчивость – нетолерантность» [4, с.46].
В рамках современного подхода, по мнению Н.В.Ревенко [3], стили руководства являются интегральной характеристикой деятельности руководителя, которая отражает не только его личностные качества, но при этом руководитель также должен реагировать на ситуацию и строить взаимоотношения с подчиненными более гибко, с учетом внешних условий. Также руководители должны учитывать конкретную задачу и индивидуальные особенности членов педагогического коллектива. Если современный директор школы будет работать над собой, постоянно повышать свою квалификацию, в том числе, и в области психологии, то он сможет применять различные стили управления педагогическим коллективом, разумно сочетая свои индивидуальные особенности с производственной необходимостью. Такая гибкость руководства позволит педагогическому коллективу плодотворно работать, добиваясь высоких результатов, а также развивать творческую индивидуальность каждого педагога.
Литература:
1.Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1992.- 199 с.
2.Практическая психология, под ред. Тутутшкиной М.К., СПб 1993. — 252 с.
3.Ревенко Н.В. Психология управления. Л., 1983.- 72 с.
4.Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. – 199 с.
Авторитарный
(директивный) стиль управления
характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия.
Руководитель требует, чтобы обо всех
делах докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К
мнению коллектива не прислушивается,
все решает за коллектив сам. Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Контроль очень строгий,
детальный, лишающий подчиненных
инициативы.
Интересы
дела ставятся значительно выше интересов
людей, в общении преобладают резкость
и грубость.
Применяющий
его руководитель отдает предпочтение
официальному характеру отношений,
поддерживает между собой и подчиненными
дистанцию, которую те не имеют право
нарушать.
Такой
стиль руководства отрицательно
сказывается на морально-психологическом
климате, ведет к значительному снижению
инициативности, самоконтроля и
ответственности работников.
Авторитарный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель определяет
цели и всю политику в целом, распределяет
обязанности, а также в большей части
указывает соответствующие процедуры,
управляет, проверяет, оценивает и
исправляет выполняемую работу.
Считается,
что использование авторитарных методов
управления оправдано только в
исключительных ситуациях:
1) в
экстремальных условиях (кризис,
чрезвычайные обстоятельства и т.д.),
когда требуются быстрые и решительные
действия, когда дефицит времени не
позволяет проводить совещания и
дискуссии;
2)
когда в силу предшествующих условий и
причин в данной организации преобладают
анархические настроения, чрезвычайно
низок уровень исполнительской и трудовой
дисциплины.
Чрезмерное
использование авторитарного стиля
руководства приводит к различным формам
злоупотребления властью.
Исторически
первым и до сегодняшнего момента наиболее
распространенным на практике является
авторитарный стиль, считающийся
универсальным.
Специалисты
выделяют две разновидности авторитарного
стиля. «Эксплуататорская» предполагает,
что руководитель полностью сосредотачивает
в руках решение всех вопросов, не доверяет
подчиненным, не интересуется их мнением,
берет на себя ответственность за все,
давая исполнителям лишь указания. В
качестве основной формы стимулирования
он использует наказания, угрозы, давление.
Если
руководитель принимает решение в
одиночку, а потом просто доводит его до
подчиненных, то они воспринимают это
решение, как навязанное извне и критически
обсуждают, даже когда оно действительно
удачное. Выполняется такое решение с
оговорками и безразлично. Сотрудники,
как правило, радуются любой ошибке
руководителя, находя в ней подтверждение
своего негативного мнения о нем. В
результате подчиненные привыкают быть
исполнителями чужой воли, закрепляя в
своем сознании стереотип «наше дело
маленькое».
Для
руководителя все это тоже не проходит
без потерь, поскольку он оказывается в
положении виновника, отвечающего за
все ошибки, не видящего и не знающего,
где и как они были допущены. Подчиненные
же, хотя многое знают и замечают, но
помалкивают, или, получая от этого
моральное удовлетворение, или считая,
что его все равно не перевоспитать.
Руководитель понимает сложившуюся
ситуацию, однако бессилен обвинить
окружающих в допущенных промахах, так
как подчиненные не участвовали в
выработке решения. Так формируется
своеобразный замкнутый круг, который
рано или поздно приводит к развитию в
организации или подразделении
неблагоприятного морально-психологического
климата и созданию почвы для конфликтов.
Следовательно,
при эксплуататорско-авторитарном стиле
руководства цена ошибок двойная: с одной
стороны, экономические потери, а с другой
— психологические травмы.
Более
мягкая «благожелательная» разновидность
авторитарного стиля. Руководитель
относится к подчиненным уже снисходительно,
по-отечески, иногда интересуется их
мнением. Но даже в случае обоснованности
высказанного мнения, может поступить
по-своему, делая это зачастую демонстративно,
чем значительно ухудшает морально
психологический климат в коллективе.
При принятии решений он может учитывать
отдельные мнения сотрудников и дает
определенную самостоятельность, однако
под строгим контролем, если при этом
неукоснительно соблюдается общая
политика фирмы и строго выполняются
все требования и инструкции. Угрозы
наказания, хотя присутствуют, но не
преобладают.
Претензии
авторитарного руководителя на компетенцию
во всех вопросах порождают хаос и, в
конечном счете, влияют на эффективность
работы. Такой начальник парализует
работу своего аппарата. Он не только
теряет лучших работников, но и создает
вокруг себя враждебную атмосферу,
которая угрожает ему самому. Подчиненные
зависят от него, но и он во многом зависит
о них. Недовольные подчиненные могут
его подвести или дезинформировать.
Специальные
исследования показали, что хотя в
условиях авторитарного стиля управления
можно выполнить в количественном
отношении больший объем работы, чем в
условиях демократического, но качество
работы, оригинальность, новизна,
присутствие элементов творчества будут
на такой же порядок ниже. Авторитарный
стиль предпочтительнее для руководства
простыми видами деятельности,
ориентированными на количественные
результаты.
Таким
образом, основой авторитарного стиля
является сосредоточение всей власти и
ответственности в руках руководителя,
что дает ему преимущество в установлении
целей и выборе средств их достижения.
Последнее обстоятельство играет двоякую
роль в возможности достижения
эффективности.
С
одной стороны, авторитарный стиль
управления проявляется в порядке,
срочности выполнения задания и возможности
предсказать результат в условиях
максимальной концентрации всех видов
ресурсов. С другой стороны — формируются
тенденции к сдерживанию индивидуальной
инициативы и одностороннему движению
потоков информации сверху вниз,
отсутствует необходимая обратная связь.
Применение
авторитарного стиля, хотя и обеспечивает
высокую производительность труда, но
не формирует внутренней заинтересованности
исполнителей в эффективном труде.
Излишние дисциплинарные меры вызывают
в человеке страх и злость, уничтожают
стимулы к работе.
Такой
стиль применим тогда, когда подчиненные
находятся полностью во власти руководителя,
например, на военной службе, или
безгранично ему доверяют, как актеры
режиссеру или спортсмены тренеру; а тот
уверен, что они не способны действовать
правильным образом самостоятельно4.
Демократический
стиль управления характеризуется
распределением полномочий, инициативы
и ответственности между руководителем
и заместителями, руководителем и
подчиненными. Руководитель демократического
стиля всегда выясняет мнение коллектива
по важным производственным вопросам,
принимает коллегиальные решения.
Регулярно и своевременно проводится
информирование членов коллектива по
важным для них вопросам. Общение с
подчиненными проходит в форме просьб,
пожеланий, рекомендаций, советов,
поощрений за качественную и оперативную
работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются приказы.
Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.
Демократический
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения на
основе предложений, вырабатываемых
общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц. Во многом противоположен
авторитарному стилю демократический
стиль управления.
Организации,
в которых доминирует принцип
демократического руководства,
характеризуется высокой степенью
децентрализации полномочий, активным
участием сотрудников в принятии решений,
созданием таких условий, при которых
выполнение служебных обязанностей
оказывается для них привлекательным,
а успех служит вознаграждением.
Настоящий
демократический руководитель пытается
сделать обязанности подчиненных более
привлекательными, избегает навязывать
им свою волю, вовлекает в принятие
решений, предоставляет свободу
формулировать собственные цели на
основе идей организации.
Как
у авторитарного, у демократического
стиля руководства выделяют две формы:
«консультативную» и «партисипативную».
В
рамках «консультативной» руководитель
интересуется мнением подчиненных,
советуется с ними, стремится использовать
всё лучшее, что они предлагают. Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение;
наказание используется лишь в
исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой
руководства, не смотря на то, что
большинство решений фактически
подсказывается им сверху, и обычно
стараются оказать своему начальнику
посильную помощь и поддержать морально
в необходимых случаях.
«Партисипативная»
форма демократического управления
предполагает, что руководитель полностью
доверяет подчиненным во всех вопросах
(и тогда они отвечают тем же), всегда их
выслушивает и использует все конструктивные
предложения, привлекает сотрудников к
постановке целей и контролю над их
исполнением. При этом ответственность
за последствия принятых решений не
перекладывается на подчиненных. Все
это сплачивает коллектив.
Обычно
демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители
хорошо, порой лучше руководителя,
разбираются в тонкостях работы и могут
внести в неё много новизны и творчества.
Руководитель-демократ в случае
необходимости может идти на компромисс
либо вообще отказаться от принятого
решения, если логика подчиненного
убедительна. Там, где автократ действовал
бы приказом и давлением, демократ
старается убедить, доказать целесообразность
решения проблемы, выгоды, которую могут
получить сотрудники.
При
этом первостепенное значение приобретает
внутреннее удовлетворение, получаемое
подчиненными от возможности реализовать
свои творческие способности. Подчиненные
могут самостоятельно принимать решения
и искать в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации, не обращая
особого внимания на мелочи.
Как
правило, обстановка, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный характер и позволяет
достигать цели с малыми издержками.
Происходит положительный резонанс
власти: авторитет должности подкрепляется
авторитетом личным. Управление происходит
без грубого нажима, опираясь на способности
сотрудников, уважая их достоинство,
опыт и умение. Это формирует благоприятный
морально-психологический климат в
коллективе.
Исследования
показали, что в условиях авторитарного
стиля можно выполнять примерно в два
раза больший объем работы, чем в условиях
демократического. Но её качество,
оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой же
порядок ниже. Из этого можно сделать
вывод, что авторитарный стиль
предпочтительнее при более простых
видах деятельности, ориентированных
на количественные результаты, а
демократический — при сложных, где на
первом месте выступает качество.
Последующие
разработки привели к обоснованию двух
новых стилей, во многом близких к
авторитарному и демократическому.
Стиль,
при котором руководитель ориентируется
на решение поставленной перед ним задачи
(распределяет задания среди подчиненных,
планирует, составляет графики работ,
разрабатывает подходы к их выполнению,
обеспечивает всем необходимым и т.п.)
получил название ориентированного на
задачу (инструментальный). Стиль, когда
руководитель создает благоприятный
морально-психологический климат,
организует совместную работу, делает
упор на взаимопомощи, позволяет
исполнителям максимально участвовать
в принятии решений, поощряет профессиональный
рост и т.п. получил название ориентированного
на подчиненных (человеческие отношения).
Ориентированный
на подчиненных стиль руководства близкий
к демократическому, способствует
повышению производительности, поскольку
дает простор творчеству людей, повышает
их удовлетворенность. Его применение
снижает прогулы, создает более высокий
моральный настрой, улучшает взаимоотношения
в коллективе и отношение подчиненных
к руководству.
Потенциальные
преимущества ориентированного на задачу
стиля руководства, во многом аналогично
авторитарному. Они состоят в быстроте
принятия решений и действий, строгом
контроле за работой подчиненных. Однако
он ставит исполнителей в положение
зависимости, порождает их пассивность,
что, в конечном счете, ведет к снижению
эффективности работы.
Руководитель
здесь в основном информирует подчиненных
об их обязанностях, задачах, определяет,
как их нужно решать, распределяет
обязанности, утверждает планы,
устанавливает нормы, контролирует.
Обычно
руководители используют либо
демократический стиль, ориентированный
на человеческие отношения, либо
авторитарный — ориентированный на
работу.
Либеральный
стиль управления характеризуется
отсутствием активного участия руководителя
в управлении коллективом. Такой
руководитель «плывет по течению», ждет
или требует указаний сверху или попадает
под влияние коллектива. Предпочитает
не рисковать, «не высовываться», увиливает
от разрешения назревших конфликтов,
стремится уменьшить свою персональную
ответственность. Работу пускает на
самотек, редко ее контролирует. Такой
стиль руководства предпочтителен в
творческих коллективах, где сотрудники
отличаются самостоятельностью и
творческой индивидуальностью.
Либеральный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения,
подлежащие неукоснительному исполнению
со стороны подчиненных руководителю
лиц на основе собственного мнения с
учетом мнения подчиненных.
Там
же где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода
исполнителей к своей работе, наиболее
предпочтителен либеральный стиль
управления. Его суть состоит в том, что
руководитель ставит перед подчиненными
задачу, создает необходимые организационные
условия для работы, определяет её правила
и задает границы решения, сам же при
этом отходит на второй план, оставляя
за собой функции консультанта, арбитра,
эксперта, оценивающего полученные
результаты и в случае сомнений и
разногласий исполнителей принимает
окончательное решение. Он также
обеспечивает сотрудников информацией,
поощряет, обучает.
Подчиненные,
избавленные от назойливого контроля,
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая
работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует
благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.
Применение
этого стиля находит все большее
распространение в связи с растущими
масштабами научных исследований и
опытно-конструкторских разработок,
осуществляемых силами высококлассных
специалистов. Они не приемлют командования,
силового давления, мелочной опеки и пр.
В
передовых фирмах принуждение уступает
место убеждению, а строгий контроль —
доверию, подчинение — сотрудничеству,
кооперации. Подобное мягкое управление,
нацеленное на создание «управляемой
автономии» подразделений, облегчает
естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при
создании новшеств.
В
то же время этот стиль может легко
трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».
Последние от его имени управляют
коллективом, применяя при этом все более
и более авторитарные методы. Сам он при
этом делает вид, что власть находится
в его руках, а на деле становится все
больше и больше зависимым от своих
добровольных помощников. Печальный
пример этому — армейская «дедовщина».
В
реальной жизни «чистого» стиля руководства
не существует, поэтому в каждом из
перечисленных в той или иной степени
присутствуют элементы остальных.
Можно
понять, почему и автократичный подход,
и подход с позиций человеческих отношений
завоевали много сторонников. Но сейчас
уже ясно, что и те, и другие сторонники
грешили преувеличениями, делая выводы,
не вполне подтверждающиеся фактами.
Имеется множество хорошо документированных
ситуаций, где благосклонно-автократичный
стиль зарекомендовал себя как весьма
эффективный.
Совершенно
очевидно, что соотношение между стилем
руководства, удовлетворенностью и
производительностью можно определить
только с помощью длительных и широких
эмпирических исследований5.
Соседние файлы в предмете Маркетинг
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Обновлено: 23.09.2023
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
ФИЛИАЛ АО «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЦЕНТР ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
РЕСПУБЛИКАНСКИЙ ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
РУКОВОДЯЩИХ И НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
РАБОТНИКОВ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Доклад на семинар
директор Захаровской ООШ
Одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности является оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей.
Директору школы как руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.
Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.
В литературе утвердилось словосочетание «индивидуальный стиль деятельности», поскольку под ним понимается индивидуальная система психологических средств, к которым прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Фактически данный стиль присущ многим руководителям, обладающим одинаковыми типологическими особенностями. В Захаровской основной школе Железинского района Павлодарской области используется именно этот стиль управления, к которому присуще различные характеристики административного управления. Индивидуальность скорее реализуется в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных действий.
Основная часть
Администраторы имеют определенные и устоявшиеся стили управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования они варьируются от авторитарного до демократического. Очевидно, администраторы могут действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени. Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями.
Основные характеристики административных стилей руководства в области образования:
Демократический. Отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание между администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы.
Кооперативный. Часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет — это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет.
Ограниченное участие. Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.
Бюрократический. При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются официальные документы, справочники, правила или другие руководства к действию. Место в занимаемой структуре — это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются снизу.
Невмешательский. Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу.
Благожелательный деспот. Этот администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: «Я слушаю Вас», «Мы, может быть, примем Ваше предложение». Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки.
Авторитарный. Все решения принимает сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает «что лучше» для учащихся, их родителей и сотрудников.
Демократически-авторитарный. Таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили. На основании данных можно сделать вывод, что чаще всего руководители школ района выбирают в качестве ведущего смешанный стиль (демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его — кооперативный стиль, затем демократический и т. д. замыкают ряд авторитарный и бюрократический типы, их выбирают наиболее редко.
Из всех стилей педагогического руководства сейчас более широко распространен авторитарный, что способствует улучшению дисциплины, соответствует сегодняшней обстановке в стране. Поэтому он и занимает лидирующее место. Учителя стараются придерживаться авторитарных тенденций, т.к. задумываются о будущем того поколения, которое обучают. Демократический стиль совсем немного уступает авторитарному, за ним следует либеральный. Так как компромисс и избежание сейчас более присущи учителям в разрешении конфликта, можно сделать вывод о том, что учителя стали менее критично относится к учащимся, они стараются понять учащихся, мало стала проявляться завышенная самооценка учителей.
Специфика деятельности руководителя в системе управления современной образовательной организацией
Губанихина Елена Владимировна, кандидат педагогических наук, доцент;
Чижова Светлана Михайловна, магистрант
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, Арзамасский филиал
В статье рассматривается специфика деятельности руководителя образовательной организации в современных образовательных условиях, профессиональные компетенции директора общеобразовательной организации, стили и функции управления.
Ключевые слова: руководитель, управление, общеобразовательная организация, профессиональные компетенции, уровни управления.
Под управлением принято понимать деятельность, направленную на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации [3].
Система управления современной образовательной организацией — это сложный и разноаспектный процесс, основанный на принципах научного управления, ориентированный на современные потребности в сфере образования.
Её особенность определяется теми изменениями, которые происходят в системе образования в последние годы, в частности введением Федеральных государственных стандартов НОО. Эффективность менеджмента организации в целом напрямую зависит от эффективности функционирования всех уровней системы управления организацией в процессе их взаимодействия, взаимовлияния, взаимообогащения. Ключевой же фигурой в процессе управления, как и прежде, остается руководитель, однако, меняются его функции, соответственно меняется и роль руководителя образовательной организации.
Современный руководитель не может обойтись без знаний в области юриспруденции, экономики, бухгалтерского и кадрового учета, менеджмента организации, теории управления персоналом, делопроизводства, социальной и общей психологии, педагогики. Личностные компетенции должны быть представлены высоким уровнем организованности, безусловными лидерскими качествами, умением жить в эпоху информационных технологий, стремлением к личностному и профессиональному развитию [4].
Кроме того, существует множество периодических изданий и электронных ресурсов, помогающих руководителю образовательной организации сориентироваться в сложной системе современных образовательных отношений, грамотно выстроить образовательный процесс, создать условия мотивации к обучению, благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе и, как следствие, обеспечить эффективное функционирование образовательной организации, ее конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.
Говоря о специфике деятельности руководителя образовательной организации в системе управления, следует обратить внимание на следующие аспекты: правовой статус руководителя школы; должностные обязанности и полномочия; профессиональные компетенции директора общеобразовательной организации; стиль руководства и его влияние на общий психологический климат школы; взаимодействие с другими уровнями и структурами управления образовательной организацией [5].
Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что руководитель, в процессе управления образовательной организацией, осуществляет все функции управления как вида деятельности (рисунок 1).
Рис. 1. Функции управления
Говоря о современной системе управления, следует отметить, что руководитель образовательной организации должен находиться в постоянном развитии и способствовать оптимизации реализации обозначенных функций, эффективно используя человеческие ресурсы. Для этого не достаточно подобрать квалифицированные и компетентные кадры, необходимо создать психологически комфортную среду для установления профессиональных взаимосвязей между членами коллектива и проводить систематическую работу по их поддержанию и расширению. Умение установить такие связи – одна из компетенций современного руководителя [1].
Современная управленческая деятельность строится на основе принципов гуманизации, демократизации, диверсификации (рисунок 2).
Рис. 2. Принципы управления
Управление может осуществляться в различных формах. Еще в начале ХХ века известный немецкий психолог Курт Левин предложил классификацию, в основу которой был положен принцип зависимости характера управления от личности руководителя, его роли как лидера организации. Рассматривая стиль руководства как совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) реализации этих методов, исследователь выделяет три типа стилей: авторитарный; демократический; нейтральный (либеральный) [2].
Школы вынуждены непрерывно приспосабливаться к меняющимся ожиданиям общества, законодательным новшествам, уделять внимание взаимодействию с родителями, искать новые модели в общении с учениками, непрерывно обучать педагогов, расширять контакты с другими участниками образовательного процесса и общественными организациями и при этом развивать творческие способности детей и внедрять инновации.
1. Директор-менеджер
Директора школы часто сравнивают с капитаном корабля во время шторма, когда требуются быстрые и точные решения. Кажется, что менеджерский стиль управления, позаимствованный из практики больших компаний, поможет здесь как не что другое, ведь сосредоточив внимание на функциях, задачах, поведении персонала и учащихся, мы повышаем эффективность управления.
Но к сфере образования этот стиль руководства в чистом виде неприменим. Такие корпоративные управленческие ценности, как жёсткое планирование и введение ключевых показателей эффективности, противоречат самой сути учебного процесса. При таком подходе мы приносим цели образования в жертву повышению эффективности управления школой.
Менеджерский стиль становится неактуальным, а иногда и деструктивным, если не является частью комбинации из разных методов управления
Такой способ управления — жизненно важная часть арсенала любого успешного руководителя, незаменимый компонент организации всех успешных школ, но сегодня он должен дополнять, а не вытеснять подходы, основанные на принципах и ценностях. В школе будущего управленец должен быть менеджером, но не может себе позволить быть только менеджером.
2. Директор-визионер
Руководитель-визионер вдохновляет, бросает вызов, направляет и наделяет полномочиями. По словам директоров средних школ, принявших участие в исследовании Университета Северной Каролины (США), слабость такого типа руководителей может проявиться на стадии реализации целей и задач, когда умение заглянуть в будущее должно быть преобразовано в конкретные действия.
Успешное визионерское лидерство предполагает не только понимание духа времени, смелость и готовность к переменам. Необходимыми, но редко встречающимися характеристиками являются умение организовать работу команды, проанализировать возможные области изменений и составить план.
Как правило, руководителям-визионерам приходится реализовывать свои задумки в условиях ограниченных ресурсов и подотчётности владельцам или надзорным органам
Ещё одним важным условием успеха директора-визионера является вовлечение в процесс перемен всех заинтересованных участников: родителей, членов попечительского совета, представителей органов исполнительной власти и так далее.
3. Директор-стратег
Стратег объединяет в себе функции менеджера и визионера. Он должен определить перспективу как минимум на десять лет: чему нужно учить детей и какие ценности прививать, с какими семьями будет работать школа, каким должен получиться выпускник, на какие вузы и сферы деятельности стоит ориентироваться.
Основная задача стратега — сформулировать, что школа будет делать, а чего не будет, исходя из конкретного замысла, и собрать под эти задачи проектный офис. Потребность именно в таком стиле руководства вызвана самой жизнью.
Сегодня становится очевидно: наступает время особенных школ, имеющих индивидуальный замысел и готовых меняться в зависимости от требований времени
Государственная школа подвергается критике со всех сторон: родители, преподаватели вузов, работодатели, чиновники и политики увлечённо спорят между собой и выдвигают всё новые и новые требования. Россия в этом отношении не уникальна, аналогичные процессы происходят во всех развитых странах. Похоже, мы больше никогда не сможем сформулировать единую всеобъемлющую концепцию школы, которая устроила бы всех.
Сегодня о стратегии развития и собственной индивидуальности задумались не только в частных школах. Продвинутые государственные общеобразовательные учреждения и лицеи тоже чувствуют, что атмосфера меняется, и пытаются переосмыслить перспективы развития и перестроить школьный процесс под нужды конкретных учеников.
Какими же качествами должны обладать стратеги?
Можно выделить три ключевые характеристики:
- они относятся к школе как к собственному делу, берут на себя ответственность на длинной дистанции;
- воспринимают школу как единое целое, объект управления, а не только как совокупность классов, предметов, учителей и учебников;
- они понимают, что стратегия в одиночку не делается, нужно уметь работать в коллективе, выстраивать коммуникацию и принимать критику. Стратег должен сформировать команду, которая поможет обозначить идею школы и будет двигаться к обозначенным целям.
Может ли директор обычной школы быть стратегом
Сегодня мало кто заинтересован в развитии стратегического видения у директоров отечественных школ. Это ни к чему, ведь возможности заглядывать далеко в будущее у них всё равно нет.
Директора муниципальных школ вынуждены реагировать на спускаемые сверху письма, распоряжения, находясь в режиме оперативного управления: это надо сдать сегодня, это — завтра, это — вчера, а это — в течение ближайшего времени. Поэтому планирование дальше, чем на год, не всегда возможно.
Данные, полученные в результате международного исследования TALIS (Teaching and Learning International Survey) показывают, что в среднем по стране директора более половины своего времени (56%) тратят на административную деятельность. В эту категорию входят и работа с отчётами, и ответы на запросы, и участие в совещаниях.
Кроме того, они вынуждены работать в ситуации полной неопределенности: нет ориентиров деятельности, стратегических целей развития школьного образования. Поэтому даже если конкретные люди пытаются ставить задачи на перспективу, они не имеют представления, каково будущее школы как социального института, в каком направлении она движется.
Современный директор должен обеспечивать опережающий характер образования: ставить задачи, которые важны сегодня и станут ещё более важными завтра, и находить пути их решения. Такая постановка вопроса предполагает, что руководители школ — это профессиональные и умелые управленцы. На практике мы видим, что 80% кадров — это люди предпенсионного и пенсионного возраста. В силу своего опыта они умеют решать тактические задачи, которые ставят перед ними вышестоящие органы, но самостоятельно ставить задачи на будущее многие из них не способны.
Исследование TALIS показывает, что авторитаризм директоров и нежелание делиться властью часто являются главными препятствиями для преобразований
В нескольких регионах отмечена парадоксальная ситуация: в школах действуют управляющие советы, однако все важные решения по-прежнему единолично принимают директора, бывает, что руководитель работает за всю управленческую команду, жалуясь при этом на отсутствие помощи.
Именно этим я занимаюсь уже не первый год. Своими наблюдениями буду периодически делиться с читателями этого блога.
Кто он, эффективный руководитель современной школы?
Полякова Юлия Владимировна
«Я считаю, что о качествах менеджера
надо судить по тому, как хорошо он может
организовать большое число людей и
насколько эффективно он может добиваться
наилучших результатов от каждого из них,
Школа в традициях всех времен, у разных народов всегда была в центре внимания. Ее успешная деятельность во многом зависит от того, кто ею управляет. В настоящее время особенно актуальной становится роль директора школы, который должен уметь не только организовать учебный процесс, но и сделать его экономически эффективным. Сегодня, когда директора школ работают в условиях рыночной экономики, они обязаны ежедневно принимать множество важных управленческих решений — от нахождения способов зарабатывания денег до поиска путей повышения качества образования. Возникает вопрос — кто он, эффективный руководитель современной школы?
Н.Н.Прянишников: «быть директором школы существенно сложнее, чем руководителем современного бизнеса: меньше ресурсов, а задач больше
Современные требования к образованию меняют позицию директора школы как управленца. Теперь нужны знания по вопросам управления финансами и школьной экономики. Для этого необходимо обладать стратегическим мышлением, но также хорошо знать и учебный процесс. Сочетание этих качеств даст повышение качества образования, что является главной задача современной школы.
Для развития инновационной деятельности в школе необходимо грамотное, умелое владение директора новыми технологиями. Только когда директор на собственном опыте поймет, как важно и удобно пользоваться современными технологиями в своей работе, тогда это станет непременным условием к изменению отношения в освоении данных технологий коллективом.
Эффективный руководитель современной школы решает главную задачу – обеспечивать опережающий характер образования: ставить задачи, которые важны сегодня и которые станут еще более важными завтра, а, главное, уметь находить пути их решения.
Школьный менеджмент необходим не только для эффективного управления кадрами, координирования их деятельности в достижении поставленных целей, задач, принятых решений, а также в организации контроля и анализа их выполнения. В условиях быстро осуществляемых перемен в образовании надо хорошо знать их сущность и характер, нормативно-правовое обеспечение, изменения законодательной базы, регулирующей образование. Для эффективных изменений в сфере образования директор школы – ключевая фигура. От его способности принять и реализовывать основные идеи модернизации зависит судьба российского образования и, в конечном счете, будущее России.
Директор управляет ребенком, родителями и педагогическим коллективом. Для этого он должен быть педагогом и организатором, владеть юридическими и экономическими знаниями. Должен заботиться о роли учителя в своем коллективе, способствовать повышению квалификации педагогов, создавать условия для раскрытия их творческих способностей. Для создания в школе комфортных условий обучения, ему необходимы знания педагогики, психологии, различных методик. Преподавательская работа, несмотря на большую загруженность, необходима, т.к. она помогает в укреплении отношений с педагогами и учениками.
Также любому руководителю необходимо обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Эффективность работы школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления и проявляются личностные качества руководителя. Руководителю, развивая и совершенствуя свои личностные качества, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.
Профессиональная компетентность руководителя школы сегодня, как никогда ранее, включает в себя управленческие, педагогические, коммуникативные, диагностические и исследовательские качества, эффективность его работы определяется уровнем сформированности профессиональных знаний и умений, степенью развития профессионально значимых личностных качеств, которые необходимы для реализации управленческих функций по достижению намеченных целей.
Одной из обязательных личностных черт руководителя является уверенность в себе. Руководитель все знает, умеет, может! А, если не знает,- то узнает, найдет выход, сможет. Что означает для подчиненного уверенный в себе руководитель? Это, прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, он придаёт определённый психологический комфорт, обеспечивает и повышает мотивацию к работе.
Обязательным для руководителя является его эмоциональная
уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководитель должен контролировать свои эмоциональные проявления. Его постоянно окружают люди, и со всеми из них, независимо от настроения и личного расположения, у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность.
Читайте также:
- Понятие и теории элит кратко
- Абсолютная монархия это в истории 7 класс определение кратко
- Современный этап развития инклюзивной образовательной практики в россии кратко
- Должностная инструкция плотника в школе
- Памятки для родителей по сюжетно ролевым играм в детском саду