Коллектив авторов под руководством

Несмотря на свою столь обширную и продолжительную историю развития, применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в XX столетии.

      
Во второй половине прошлого века понятие организационной культуры прочно вошло в лексикон руководителей организаций. Одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие объясняли принципиальную невозможность управления любой организацией в полном объеме, третьи пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа А.С. Арсеньева, «конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений» [1] людей об организации.

      
Впрочем, большинство ключевых вопросов, связанных с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает довольно большой объем публикаций, из которых, однако лишь малая часть имеет сугубо научный аспект. Также существуют различные предметные исследования, практические руководства для анализа подходов к организационной культуре, изложение моделей поведения и т.п. За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологий была собрана в одно емкое и универсальное понятие «организационная культура».

      
По одной из версий понятие «организационная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры»[2]. Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не физические факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов. Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента. Как выяснилось, «культура фабрики», а в те времена в ходу было такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

      
Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации продолжилось с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Затем группа американских специалистов, работавшая в 1949-1950 гг. в Японии на примере целого ряда предприятий доказала высочайшую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом.

      
Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном, но независимо от него, группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих.

      
В конце 1960 годов в США публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость между успехом компании и ее организационной культурой.

      
В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл.[3], Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.

      
В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация»[4]. Им на смену приходят другие – «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация»[5].

      
Под новые ценности надо подводить и новую теоретическую базу. Поэтому в середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные организационной культуре. Так как культура организации является «сложносоставной» дисциплиной, действующей на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем»[6]. Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.

      
Однако Т. Парсонс предложил хоть и точную, но достаточную сложную для большинства менеджеров-практиков теорию, поэтому большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство»[7]. Э. Шейн, являясь, в том числе практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Именно труд Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

      
По мнению О. Родина[8], кроме этого, существовало еще несколько причин популярности темы организационной культуры на Западе. У Америки появился конкурент в лице страны с культурой противоположной западному типу – Японии. После бурного роста экономики в 80-е годы в Америке наступил кризис и теоретики менеджмента обратили внимание на культуру японских фирм. Они увидели в ней то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.

      
Несостоятельность традиционного рационально-бюрократического подхода к организации, как полагает О. Родин, стала очевидной примерно в то же время. Бизнес оказался перед выбором достойного ответа на вызов внешней и внутренней среды, проявившийся в растущем стремлении людей получать от работы, где они проводят значительную часть своего времени, нечто большее, чем просто зарплату. Время, когда труд был лишь средством выживания, в развитых странах уже прошло. В результате оказались востребованными остальные жизненно важные функции работы, связанные с реализацией множества человеческих потребностей высшего порядка. Концепция культуры организации оказалась здесь как нельзя кстати.

      
Может сложиться мнение, что проблемы культуры организации стояли только на Западе, в то время как в СССР никто об этом даже не задумывался. В нашей стране проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания, хотя в силу понятных причин советские методики не могли открыто использоваться за рубежом и обрести там популярность.

      
В период с 20-х годов до начала перестройки нашей стране было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке организационной культуры – «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что мы сегодня уверенно относим к области организационной культуры.

      
Недостатками того периода было то, что работы во многом идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Впрочем, специалисты до сих пор пользуются выводами, которые сделали в своих трудах В. Ольшанский, А. Алексеев, С. Белановский и др. Многое из работ того времени актуально и поныне, более того, является уникальным пособием при решении проблем культуры именно отечественных предприятий. Успешные руководители современных российских предприятий вместо слепого копирования западных методик, все чаще обращаются к гигантской базе знаний, накопленных в советские годы. Ведь большинство работников, особенно в промышленности, выросли в условиях социалистической экономики и обладают соответствующей индивидуальной культурой. Таких размахов халатности, воровства и алкоголизма, какие, к сожалению, еще встречаются у нас в стране, западные теоретики не предусматривали. Различные справочники «советских руководителей» и мастеров дают подчас удивительно меткие советы в отношении культуры наших предприятий и организаций.

      
Из современных российских авторов, стоит упомянуть А. Пригожина и В. Спивака, первым выпустившего отдельную книгу, посвященную культуре организации[9], в которой проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности. А. Максименко подробно рассмотрел применительно к организационной культуре психологические шаблоны поведения[10]. Заслуживает внимания труд Т. Соломанидиной, предложившей свой способ оценки культуры организации[11]. В 2004 году коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил первый российский учебник по организационной культуре[12], в котором при сведении воедино всех теорий организационной культуры, на наш взгляд, сделана попытка «объять необъятное».

      
Интерес российской общественности к феномену организационной культуры можно проследить по росту количества публикаций в прессе с 1991 по 2004 годы[13]. В 2004 году в ведущих периодических издания страны было опубликовано около 700 статей на данную тему, предположительно, что в 2005 году эта цифра удвоится.

      
Таким образом, в результате многочисленных исследований, проведенных в течение полувека, в области организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический.

      
В основание символического подхода были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается акциям оптимизации. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией.

      
В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться прежде всего с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.

      
Систематический подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей и объединяющих людей в коллектив. Совершенно очевидно, что и управление культурой должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.

      
Что дают практике перечисленные выше подходы в смысле понимания сущности организационной культуры и ее места в системе социальных отношений? Как и всякое знание они содержат внутри себя как положительные, так и отрицательные моменты. К первой категории наверняка нужно отнести стремление ученых увидеть в культуре главную организующую силу, направляющую коллективные действия персонала и при этом действующую иными (не распорядительными) средствами. Вторым положительным моментом следует признать попытки исследователей научиться управлять организационной культурой. Здесь, правда, необходимо отметить, что большинство авторов публикаций, посвященных данной теме, не идет так далеко, ограничиваясь поверхностным описанием культурных процессов и явлений. К другим моментам отрицательной направленности относятся:

      
1. Представление об организации как о социальной единице, лишенной каких-либо технических, технологических и профессиональных особенностей;

      
2. Взгляд на организационную культуру только с позиции личности, выступающем в этом случае ее носителем и пользователем;

      
3. Из первых двух отрицательных предположений совершенно естественно следует вывод о том, что организационная культура имеет сугубо субъективную природу и не может существовать вне и помимо сознания человека. Говоря иначе, культура есть лишь продукт мыслительной деятельности людей. А мы установили, что это не так.

      
Согласно исследованиям, проведенным консалтинговой группой «Орикон», внутренняя среда организации имеет не одно, как принято сегодня считать, а как минимум три относительно обособленных организационных пространства: производственное, экономическое и социальное[14], тесно связанных между собой. И в каждом из этих пространств протекает своя особая «культурная» жизнь, которую в совокупности и принято именовать организационной деятельностью.

      
«Производственная среда, – отмечает автор, – является одной из основных рабочих частей организационного пространства всякой хозяйственной единицы. Она предназначена для проведения работ, благодаря которым …обеспечивается выпуск продукции заданных видов в нужных объемах… Следовательно… (ее) можно рассматривать как сложную совокупность …размещаемых в организационном пространстве трех видов компонентов: ресурсов, используемых в качестве расходных материалов, ресурсов, задействованных в качестве производительных компонентов и ресурсов, привлекаемых для исполнения работы»[15].

      
«Экономическая среда организации… выступает в роли источника «экономической» энергии… Величина энергетического потенциала, степень его соответствия текущим хозяйственным задачам… и динамика его изменений составляют систему важнейших характеристик «экономического здоровья» предприятия…

      
Решение задач функционирования и экономического развития предприятия обеспечивается с помощью четырех групп организационных процессов:

      
1. …затрат и восполнения ресурсов…

      
2. …получения доходов…

      
3. …производства добавленной стоимости…

      
4. …функционально-экономического развития предприятия…»[16]

      
«Социальная среда представляет собой одну из важнейших частей организационного пространства предприятия, в недрах которой «вызревают» факторы будущих организационных действий и накапливается используемый «социально-энергетический потенциал»[17].

      
Процитированные фрагменты работы аналитиков, специализирующихся в области организационного управления, выглядят достаточно убедительно в части описания истинных границ поля организационной культуры. Совершенно ясно, что эти границы не имеют ничего общего с «представлениями, убеждениями, предположениями и установками», которыми обычно оперируют ученые, разрабатывающие соответствующие дефиниции. А о чем же тогда говорится в сотнях и сотнях определений, призванных охарактеризовать нечто, выдаваемое за организационную культуру? Полагаем, что это абсолютно очевидно. Речь идет о личной культуре человека. Это он усваивает «символы, церемонии и мифы» (Мишон, Штерн, 1985), формирует «комплексы убеждений и ожиданий, установки и предположения» (Оучи, 1981; Сате, 1985), использует привычные «образы мышления и способы действия» (Жак, 1952).

      
Х. Шварц характеризует культуру организации как комплекс разделяемых членами организации убеждений, которые «формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в организации отдельных личностей и групп»[18].

      
С точки зрения Д. Олдхэма, «чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации»[19]. Г. Хофстеде называет организационную культуру «коллективным программированием мыслей, которое отличает членов одной организации от другой»[20]. С. Шекшня указывает, что организационная культура «показывает типичный для данной организации подход к решению проблем»[21]. Б. Дэвис и С. Филп в своей работе отмечают что культура организации — «это то, как мы здесь работаем»[22]. Г. Латфуллин и О. Громова в учебнике «Организационное поведение» отмечают, что существует подход к культуре как к «процессу постановки и ведения дел, способу их реализации»[23]. По мнению Е.Н. Штейна организационная культура это «набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность»[24].

      
Э. Шейн определяет культуру организации как «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными»[25]. Ввиду того, что в большинстве современной российской литературы по менеджменту теория Э. Шейна зачастую трактуется чуть ли не как единственная, будет нелишним кратко изложить его точку зрения.

      
По мнению Э. Шейна, познание культуры организации начинается с «поверхностного» уровня или «слоя», включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, наблюдаемые образцы поведения, способы коммуникации, лозунги и т.п. То есть на этом уровне находится все то, что члены организации могут ощущать и воспринимать. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Ниже лежит второй уровень культуры – «подповерхностный». На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение верхнего уровня. Второй уровень культуры организации Э. Шейн называет «организационная идеология», особо подчёркивая роль лидера компании как создателя или преобразователя её культуры. Третий, наиболее «глубокий» уровень включает фундаментальные предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Примером таких предположений будет отношение к добру и злу, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе, бытию в целом и т.п.

      
И все только ради того, чтобы лучше ориентироваться в этом мире, что никак не связано с проблемами выполнения служебных заданий, согласования действий с другими исполнителями или оптимизации результатов деятельности. Оказывается другой не только объект анализа, но и решаемые задачи другие.

      
Впрочем, элементы культуры тоже другие. Что требуется человеку, чтобы обеспечивать собственную жизнедеятельность? Актуальная информация об изменениях в его окружении и умение потребителя ее понимать. Пусть, по-своему, субъективно, но все же правильно расшифровывать смысл поступающих сообщений. А между тем виртуальные элементы, работающие в организационном пространстве, далеко не всегда трансформируются в информационные сигналы. Потому что организационные процессы имеют объективную природу. Изменения в организации (в экономике, в производстве, в социальной среде) происходят вне сознания человека и помимо его воли. Он, разумеется, может их осознавать, и тогда виртуальные элементы превратятся в информацию. А до тех пор, они живут своею жизнью, ничуть не заботясь о том, слышит их кто-нибудь или нет, двигая процесс развития системы к гибели или к процветанию.

      
Последнее замечание очень важное, т.к. подводит нас к пониманию культуры как самостоятельной активной сущности, оказывающей влияние на ход событий, с которыми сталкивается человек. На данное обстоятельство обратили внимание многие исследователи. Одними из первых на эту тему заговорили специалисты-статистики У. Шухарт и другие соратники и коллеги У. Деминга. Это им принадлежит открытие «вируса изменчивости» – особой разновидности виртуальной реальности, действие которой негативно отражается на работоспособности производственных процессов. О производительных способностях виртуальной части культуры говорится и в работе[26] Алексеевой М.М. Там она в частности отмечает, что влияние организационной культуры характеризуют, по меньшей мере, десять различных функций, таких как охранная, интегрирующая, регулирующая, адаптивная и т.д. Правда она главным образом имеет в виду информацию, как разновидность культуры. Но если исходить из расширенного понимания феномена организационной культуры, как это, например, делаем мы, то, по всей видимости, список ее «рабочих обязанностей» придется значительно расширить.

      
Авторы, характеризующие культуру компании, обычно используют один из двух терминов: организационная или корпоративная. Хотя большинство работ, посвященных как организационной, так и корпоративной культуре по смыслу одинаковы, отдельные ученые вводят разделение этих понятий. А. Максименко считает, что их дифференциация определяется размером организации, предлагая в качестве «порога» тысячу работников, и утверждая, что в крупных организациях отсутствует внутренняя неформальная структура и знакомства на уровне статусов[27]. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий[28].

      
На наш взгляд, понятия «организационная», «корпоративная» и «предпринимательская» культуры при определенных допущениях синонимичны. Во всех случаях речь идет о культуре организации, а конкретизация в отношении размера организации, сложности ее структуры, внутренних коммуникаций, является уже характеристикой определенных групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре. Поэтому более уместным кажется употребление выражения «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов.

      
Однако ряд авторов (А. Смолкин, Н. Самоукина и др.) вводят разделение понятий «культура организации» и «организационная культура»[29]. Под культурой организации вообще они понимают «совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия»[30]. Соответственно под организационной культурой – «совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии»[31].

      
В качестве обоснования Смолкин приводит утверждение, что культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду и проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса…»[32]. Организационная же культура, по мнению Смолкина, ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести «устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом»[33].

      
Полагаем, что в случаях, когда речь идет об организации в целом, уместно будет использовать выражения «организационная культура» и «культура организации» как идентичные. В случае же, когда речь идет именно про впечатление, производимое организацией на стороннего наблюдателя, лучше воспользоваться понятием «имидж».

      
Культура как понятие историческое и основанное на деятельности людей зависит, соответственно, от времени и от количества индивидуумов попадающих под влияние культуры. В результате, по нашему мнению, функция управления культурой находится в зависимости от времени и количества людей. То есть, можно управлять и культурой страны (что наглядно продемонстрировали успехи советского периода истории нашей страны), но это будет чрезвычайно сложно ввиду большого количества объектов управления — людей, а результаты проявятся только через десятилетия. Напротив, в «минимальной организации» в два человека любые изменения, например, способов поведения по отношению к клиентам, сразу дадут результат.

      
Добавим, что, например, манера поведения, обычная для сегодняшней жизни, когда-то вызывала споры и лишь впоследствии закрепилась как нечто само собой разумеющееся. Таким образом, там, где культура перестает быть полезной для поддержания форм деятельности людей, они «обучаются (или, скорее, разрабатывают их) альтернативным способам легитимизации старых или новых форм поведения, которые (способы), в конечном счете, могут превратиться в новую систему убеждений и ценностей».[34] В этом заключаются основные аргументы тех исследователей, которые считают изучение путей изменения культуры не только возможными, но и обязательными. Далее обратим внимание на то, как сторонники возможности управления культурой формулировали свои убеждения.

      
Р. Килман привел факты, показывающие, что «если культурой не управляют, то организации напрасно тратят время и деньги, сохраняя устаревшие основные предположения о своем деловом окружении»[35]. С. Роббинс перенес акцент с вопроса о том, можно ли управлять культурой, на вопрос об условиях, при которых ею можно управлять. Он подчеркнул, что «если допустить, что менеджеры не могут провести организацию через спланированные изменения культуры, то следует признать, что сам предмет (культура) имеет ограниченное практическое применение и представляет в основном академический интерес»[36]. П. Бейтс утверждает, что культура «способна заблокировать людей в их проблемах. Сентиментальная приверженность старой культуре или ее сила могут стать причиной отказа от необходимых изменений культуры или их существенно затруднить»[37].

      
Итак, под влиянием этих аргументов, необходимо согласиться с тем, что организационной культурой можно и нужно управлять. Однако, авторы, например, С. Акройд отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что «управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации»[38].

      
В современной России требования к формированию организационной культуры дошли и до правительственных структур. В августе 2002 г. Президент Российской Федерации В.В. Путин подписал Указ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». В этом документе указывается, что госслужащим рекомендуется:

      
1. «Не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям;

      
2. Быть независимыми от влияния со стороны граждан и различных групп и организаций;

      
3. Соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений;

      
4. Проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России;

      
5. Не использовать свое должностное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов;

      
6. Воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности.»[39]

      
Кроме этого, в 2004 году лидеры традиционных религий России приняли на заседании Межрелигиозного совета РФ «Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании», который был разработан экспертами Русской православной церкви и Торгово-промышленной палатой РФ.

      
Приведем лишь одну выдержку из этого довольно объемного документа: «Предпринимателям, власти и обществу необходимо заботиться об интеллектуальном, духовном и физическом развитии каждой личности. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального — добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему должны быть доступны знания и сокровища культуры, возможность реализовать себя через образование, научную и творческую деятельность. Ведь личность, потенциал и таланты которой всесторонне раскрылись, принесет максимальную пользу и обществу в целом, и конкретному делу в экономике»[40].

XIX . -, -, ., , . , , , , , , — . , , — .

:

. . , A. JI. , . . , . . ( ), . . , . .

0

70202 373 ^2(02)^27575

, 1976

XIX

I , ‘ , , XIX . — . , , XIX . , — . , , . , . , . , , , . . . .
, , , ,

4

, … 1 , , , — , . , , . — : , , . . . . , , . . . , . . , . .
. XIX -, . . . . , . . , , , . , , , 2 . . . , 1

2

. . , . . . :. , , . I. ., 1879, . 79. J1. . , . (

** .), iS84, 5, . 17.

5

-. , , , (, , ) 3. , , , , , , 4 . . . . , , , , , , , , , , 5.
— , , , , , , , . , , , 6 . , — . , , . . , — . , — . . . , , 3

.. . . . ., 1909, . 2. 4 . . . , . I. ., 1898, . 2 5 , 1859, .
II, 2, . 55. . . , , , . 2, . 6,

6

: , . , , , . , — , , — , . , — , ( ) 7. , , . , , , . . , , , ,
. — , . . , — , . — . , , .7

. . ,

. JL, 1940, . 52,

7

, -\ , ^ . . . , , , . , , , , , , , , , , . , , , , , ,_-. , ,
, , , , , . XIX , . , 8. . , , , , , . . . . -. . . , , , , . , ( ,
,8

/ 7 . . . , 14, . 25

1919,

8

. ) , , : () , , , 9. , , , , . . . , — . . , , . . , , . . , .
, . . -, , . , -, , , , , … , . , -, , 10. XIX , . — , — . 9
10

. . , . 2-. , 1892, . 180. . . -. . ., . I, . 3-. ., 1914, .
37.

9

, , — . — , , , . , — , — . , 1899 ., — . . . , . — , . . . XIX
, (1870). , , — . ; , — , . . , . . . : , , . , , , . , . , , (. .
) , 11

. . . XIX , . I. ., 1907, . 3.

10

. , . , , : , , , «… 12 . , , , , . ; (. . ) , . , . — , , , ,
, 13. . , — , , , . , , . . . , , . , , , ,12

13

. . , 1900, 4, . 171 172. , . 181 182.

11

. . . , , . , . — (, , : ), . , , -. — — , — 5060- , — , , , . .
. , , . 14 , , . , , . 15 . , , 16 , . 14 15 16

. . .\..6$.. . 10. , . 115. .

15 , . II, ., , 1949,

12

: , , , 17. , , . , , . , : , , . , , , , , , , . . . , , , ,
18. — 5070- . , . , . . : : . : , , . ; , , 19 . , , 17 13 19

. . . . . ., . II, . 10. , . 7980. . . . . . 9 , . 5. ., , 1962,
. 22.

13

, : , . , , , . , , , — , . , . XIX , . — . . — , . , . , XIX .
, , , . . , , , , , XIX . , -, , ‘- , —

14

. , . . , , . , , . , , , — , , . . . , , . — , , , , — . . , ,
XIX , , , . , , — , . , , . . . ( ), . , . . . . .

I

* . . . . . . . . . ( ): . . , . . , . . . — (. . , . . , . . ).
. . . XIX XX .

, , , 4050- XIX . — , . — , , , , . . , XIX . . — . . . ,

16

/ .

1

\ , , : , , . 40- , , , ; 2. , , . . , , . . , ( ) . — . , . , .
. . I (18181897). , , . , .1

2

. . . 1963, . 47. , . 48.

,

. II. ., ,

. .

17.

. . . , , , , , . , » . . , ^ ^ ^^^ ! ; , 1 (…), , , , , … 3
, , . . , . . -, . . , — > . cyj . . , , Vj> , : ^ , , , , ,
, . , — , . . , 4 . , . , , . , . . , ,

3

4

, 1891, , . 424. . . . (, 1886, , . 154168). . . . , . II. .,
1891, . 87. 1886 . . .: . -. . . . ?, 1886,

18

/ . 1

, , , . , , , , , , 5. . , , , , , . . . 1874 . 6 , — — — . , .
. . (., 1872), : , , , 7. , — , , , , . , , / , . V , (1861). 60- .
5

6

7

. . . ( ). . , 1958, . 29. . . . , 1874, N 4, . 669734; N 5, .
544. , . II. ., 1886, . 259406. . . ., 1873, . 3233.

. .

19.

. . . , 8. , , 80- , 60- , : (. . «) , , . | , , , . , ; , , , ,
, | 9 . , , , . , . . . . . , , . . , , , : » «. , , , ( ) , , ,
10.8 9

10

, 1868, , . 498. . . . . . IllIV. , 1891, , . 426.

.

.,

1887,

20

/. 1

. . *, , , 70- ^ 2 J M . . , , : , , , ; , ^ ^ . ^, . . , , : I
, (. , . ) 1 : Q ^ . . . , , , , . , , . 14 , : , ^ , :^ 3 . 50- ,
— . . . : , ( ) 11 12 13

14

15 16

. . . . ., , 1941, . 68. . . . , . , . 6970. . . . . . . . ,
1968, 2, . 35. . . . . ., , 1941, . 64. . . , . I. ., 1844, . V. .
. . .

147

III — , , , , — (, , , — ). . . — , , , , , . , , , , . . , -,
168. , V , . . . — XIVXVI ., 16. . . , , — — , , , 170 . — , . .
171. 172, . : , 168

169 170

171 172

.: . . . XXVII . . ., , 1973, . 2335. .: II . ., 1881, . 2, .
III, . 3538. . . . , 19-1-9, 14, . 31, 30. , . 32. , . 33.

148

II. —

-, — ( ) 173. , . -, . . , , . .

153

. . , , . — . . . . . . . , , : , , 183. . , , , . . , , «, 184.
, . . , , , , . , 1880 ., , , , . , , , , 185. , , , < . . . )
186. , , 187. , , 183 184 185 186 187

. . , . 25. , . 2526. . . , . III, . 1, . 526. , . I, . 108.
.

154

II. —

, . , , . . , , — , 188. . . , , , , 189 , ( 1870 . honoris
causa). . , . , , , . , . . , , , . , , 190. , . . . , , , , , , .
, , , . , , XVIII , . 188 189

190

. . , . III, . 2, . 245, 259. . . . (). , 1894, 1, . 451. . . ,
. 24.

—

> . .

155

. 191 . () , , , . . -, , , … , … .VI

, , . , 192. , XVIII . , . , , , , , , , , 193. , ,- , . . . , .
, , 194 . — , .191

15)2 193 194

. . . . (., 1956, . 81). . . ( , , . XVII, 1958, . 4. . 373374).
. . , . II, . 1. . . , . III, . 1, . 104. , . 259.

156

II. —

, . , , , ; . , , , , 195. , , , , . . : , -, — , . (,) , 90-
XIX , , 196. , , 197, , , — . , , , , ; , 198. . . , , , , . , . .
— , . . 199. — 195 198 197 198 1 . .

157

! , , , — . .; , , , — . — , , 60-, 70- 80- , — , . . , 200. , .
. , , XVIII XIX ., , . (1854) . . 201, , . , . . , . , . , , , — ,
202. . . , , , . — XIX . . . , — 203. , , 1 ; ,200

201

202 203

. . . . . . , , . XVII, 1958, . 4, . 372. . . 181’2 . .: . . , .
III, . 2, . 305379. . . . , . . .: , 1902, 9, . 3.

158

II. —

. , , , . . , . . . , . , , -, , 204. . . -, . . , . . , . . , .
. , . . , . . , . . , . . , A. . , . . . , . I \ ‘ , — : . .
(18361906), : . . (18461901), . . (18551920), B. . — (18661923), .
. (1865 1937). , — . . (18501877), 205 , , , , . . , /) . .
18721932)^ . . 204

205

.: . . . . . , . — . , 1914, . 274275, 280^281. .: . . . . ( , .
. ), . 4-. ., 1908. (. . 1ill: 1. . ).

159

— — . — ^ , , ‘, -: (1874), (1885), (1872) . 1893 ., , . , . ,
1887 . ; 1902 . 12-, 19061914 . 20- . . . , , . . , , , , 206 ; …
, 207; , , . , , ; , 208. , — — , , , , , XVIII , , , . . . . , . .
. (18451903), , , -, :’… , , , . , ,206 207 208

. . . , . 2. , . 3. .

160

II. —

, . , , , , , 209. , , . — ‘ — , , , . . — , , , , . , , ; , , .
. , ; , . , — . — . , , ( . . ), . ) » . , . , , , . , , , , , : ,
.209

. . . 89.

. ., 1896.

161

[ — , . — 50- — , — , , , , XVIII . , , . . , . . , . . , . . ,
. . , . . . -, . . , . . , . . . . . 210. — . «. ^!211. . . , , , .
(…) , , , , , , , 212 . ~ , ;! , . . , , . . , 213 . 3040- ,
—

210

211

212 213

.: . . , . CLV, 1864, . 169193; . . . J1. . . , 1901, . I, . 1,
. 6065. , . . , . III. ., 1863, 1868, 1875; . 3- 1894. . . . . , .
CLVI, 1871, . 175. . . . . . . , . I. ., 1898, . 3126. (. , .
13).

6

162

II. —

— — ( ) . . (18521908) 1877 .: …B , ‘ , … 214 .^^ , 215 . ,
216 ; , , , 217 . , , — . . , .^ (. . — ) ‘: , , 218 . , , , , , ,
, , : 2 ! 9 .II

, ,~ » 214

215 216

217 218 219

. . . . , 1877, 10, , . 734. , . 744. , . 736. . 739: . , . 737.
, . 739. , . 746.

163

, . . (18371919) . . (18501931), . 220. ‘ , , — 221. . . 222. ,
. . , . \ — , , , , : , , , , 223. — , . . . : 1) (, , , ) 2) , , .
.: , , , 224. 225. , , , , 226; (…) , 220

221

222

223224 225 228

, , . . (., 1912). .: . . . ? ( ). . , 1883, . VVI, ,. 128. . .
. . . , 1885, :. IVI, 1886, . IV. , 1886, . I, . 201. , 1885, . I,
. 4041. , 1886, . V, . 321. , . 322.

6*

164

II. —

…, : , ‘ … 227 , . , , , .^ . . , . , ‘ , . , , , . , , , ,
. . … , 228. «: — , 229. . . , , , , , . : , . , , 230,. , . -227
, 1886, . V, . 323. , 1885, . II, . 70. 229 , . 74. 230 , 1885, .
III, . 102.228

165

, , … 231 . . . , , — , … 232 , , . . , . . (1841 1911), — .
, , XVIII XIX ., , 1880 1899 . 233, — . . (, , ), : , XVIII . . III
— XIX (18391906). 1863 ., ‘, : . , , , : ‘ , , , , . . , , . . , ,
, , , 2 3 \!2; 232 233

, . 104. , . 108. / .: , >1887, 2; : . . . . . ., 1913, .
6789. . . . . JL, 1940, , 388.

166

II. —

, 1863 ., — : , 235 — 236 ; , , , 237, , , , , 238. , , . : , ,
239. — , , (, , ) , .1 , ; , . , , . , . . , , , , . , ‘ ,

235 236 237 238 239

. . . , . 393. , . 397. . , . 52.

, . 391.

167

, , 240 — . . , — , , , , , , ? . . . . , . . , — , — — 241 . :
— , — , . . . . 242 . , , , , , — , . ^, , , . , . . , , , — 243. .
( 1896 .), 0 . . . . ., . , 1924, . 95. -241 , . 109110. 242 . . /.
— , . III. —., 1917, . 124. . . . , . 38. .: . Steintal.
Grammatik, Logik und Psychologie. Berlin, 1855, S. 138f.

108

II. —

. . , ( ) . . . , . . -, — . . . — 244. , . . , — -, , , .

— . . , . ., ,’. . . . , , , , … 245 (, , , — 246.) . . . , ,
247. , . . , . . . , , , . . . ,244

245 246 247

. . . , . I. ., 1916, . 81. . . . , . I, . 17. , . 19; .: . 27.
. . , . I, . 108.

169

, — -, 248. . . , , , , 249. . . , , : , , , , ,, » 250. , . . .
(1855?) 1880 251 , , . , .» , . — . , , , . , 248 249

250 251

. . . . ., . I. . ., 1919, . 43. . . . . .: . . . ., 1900, . 23.
. . . ., . II. ., 190-7, . 236. . . . . , 1887, . IllIV, VI; 1888,
. I, II. — ( , , , , , , . .) . . : ( , 1889, . IllIV, . 117; . V,
. 1745).

170

II. —

, , . (…) , , … 252 — . , : , . . — . , , , , . , , — , , ,
253. , : , , , , ; ( ); ( ); ; . — : 254, , ; 255. , 252 , 1888, .
I, . 57. . , . 6970. 254 , 1888, . , . 84. 255 , . 87.253

171

, , , , . .; . 256, . , , , , : , . . . , , , , . , — , … 257
, . : , , , 258. , , , . . , , . , . , , , , , . . 259. — , : 260.
. . . . 1868 . , — 256 257

258 259 260

, . 75. . . . , . 737. , . 737738. , . 740. .

II. —

, , , 261. , (1893), . . , , , — : , res nullius, , . , , , , .
, : ? : — 262. 263. — , , : . (): 1 grainla plantela fleur, . . , .
(la plante), , . . . , , . , , , ^, , . . ^ . , : 261 262 263

. : . . . , 1928, 1, . ‘1314. . . . . ., 1940, . 53. .

173

, , , : , , . . 264 . . , — — . . , , , 265. . . , , , , : , : ,
, , — . , , . . , , , , . , , , , . , , , 266. . . , , — , , , —
267. 1 , , , , , ,264 : j j . , . 1415. 265 . . . , . 7. 2 // . ,
1893, 4, . 248. 267 .: . . . , . , 1884, 5, . II, . 120.

174

II. —

, , , , . , , * . , , , , , . , , . , , 268. , , . . (1836
1906). — , , , . , . , , : , , , , , , , 269 . , . , , , 270. . . ,
, , : , . 271 . , , , , , ‘ .268 269

*270 271

. . . , . 8. . . . 1908, . ‘1. , . 12. , . 2.

, — . .,

175

… , , . , 272. -. , , 273. , , . . . : , , , , , . 274. , , :
; , \, 275. , , . , … , , , , , 276. . . , — , , ( ), , , , : XIX
. , , , , : , , (…) , , 272 273 274 275 278

?

, . 3. . , . 4. . , . 5.

176

II. —

? 277 1. . , , 278. . . , ^ , 279. , , . … ,,» , , , 280. . 7
. . . , — — , , — , . . , , , . . — — . , , , : , , . , 281 , , , ,
282. , . , , , .277

278 279 280 281 282

. . . . . . , 1914, . 154. . , . 156. , . 157. . . ., 1933, .
28. , . 7.

.

177

. — : , , , . -, , . , . , , , . , . . . , , . , , — , — , —
283. — t . , . , , . . . . . , , , , — . , , , , , / — , , .
.’28

. . . , 1880, No 9, . ‘U0.

178

II. —

. . , , , 284. , , , , , 285. , , — . , . , , . , . . , , . . ,
. . -, . . , — . , 20- , , , , , — . . : . , / — . — , . , , , ; ,
, — 286. . . , , : , 284 285 286

. . . . ., . 5. ., 1967, . 564. .: \ . . ., . VIII, . 164169. .
. . . . ., 1923, . 78.

179

— — , . ,/ ‘ . . , . 4 , , . ^ . . . , 287. . . : , (…) ,
(…) , 288. . . . : , , , , , , , ; , , , : , , ; , … 289 » .’ .
. , : ; ; , , , . (la sensation de Tensemble). … 290

287 288 289

290

, 1853, 8, . II, . 39. . . . . ., . I. ., 1919, . ’18. . XIX .
., 1900, . 277. . . . . , 1893, 4, . 796.

180

II. —

, , , . . — , . / , . , . . , , (…) , , , ; , , , . : 291 . ,
— , , , , . . . , : 1) , ; 2) ; 3) ^ : , 292. [ , — , , :’ … , ,
, , , , , , , , , , , , ? 293. , , . . + -, , , , 294. — . . , 291
292

293 294

. . . , . 792793. . . . , . 146. . . . , . I, . IV. .

181

: . , , 295. . . , , , , , , , 296. N T3o — , , , , 297. ^ , , ,
. , 80- 90- — , . . , . . , . . , . . , . . , . . . ( ^ — . t / /
^. . . , ;/ , , \ (1853) , , . (. . , . . , . . , . . .) . . . , \
-, 295 296

—

297

. . . . . ., . ., . 4. , . 19. .: . . . . , . 7. ., 1934, .
253259; . . . .: . . ., >1933, . V.

182

II. —

298. — . ( ; , , , ; , , . , 6070- . . ) (, , ; , , ) 2 «. , . .
. . : 1) , , 2) . , , , , , . . . , 1840- 1890- ., . , vBecbMa 300.
, , : XIX . , ) 301 . ; , , , 302 . , — . , , . 298 299 300 501
302

. . . . ., . I, . 18. , . 2S29. , . 36. , . 42. , CTD. 36.

183

XIX , , 303. , — , — , , . , , . . , . . , , — (. . , . . , . .
-), . . — 304. — , , , , , — . . . . (18631925), . . . : ( -,
1907); . 18551861. (1910; . . ); (1919); . (1921). (1907) -. . . .
… , , , , 305. , , : , ,303 304 305

, . 38. .: . . . ., , 1970, . 13. . . ., 1917, . 12.

184

II. —

, , » . , 306. . . , , , : ; , , 307. , , , , . , . , … 308 ,
— . . , , . , — . , , , , 309. — . . . , , .» V , — , , , ,306 307
308 309

. . ., 1921, . 251. , . VII. . 4. . . . 8 , . 5. . ., 1962, .
29.

185

, . . (18681942) (1904) 3,. . . , — , . . , , , , , , , ^ , .
311. / 1 — I , . , , . ( — ) , , . , — / / . / , . (18421927) — -,
, 312 , — , , . , , . , . (18491906), (1890), , 90- — . . , ( 310
311

312

.: . . . , , . — . ., . , 1912. . . . . ., , 1971, . 14. , . 1.
., 1930, . 575. .: . . ., . 13. ., 1896, . 9697.

186

II. —

— ) , , . , — (, 18581888), , , : , , , , . , , , 313 . . , , .
^ — . , , — , — . . . , — . , , . . 314 . — . . . — (18531920) — ,
. — . . . — , , , , . (. . , . . , . . , . . 313

314

. . (). ., 1892, . 13. . . . . . . , 1907, 4, . 93.

187

) . . , . , XIX . . , — . . 1899 . — . . (1858 1936), , , , , ,
— 315 . A. . . , , — , . , , . B. . (18721930) — , , .J , , ( ), ,
. , — , , ,

УЧЕБНИК ПО АНГЛИЙСКОМУ ЯЗЫКУ ДЛЯ 2-11 КЛАССОВ АВТОРСКОГО КОЛЛЕКТИВА В.П. КУЗОВЛЕВА В СИСТЕМЕ ИНОЯЗЫЧНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ.

Четверг 10 июня 2021

ДАЛЬНОВИДНЫЙ ВЕДУЩИЙ КОНСТРУКТОР И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМАНДА УМЕЛЫХ МАСТЕРОВ

Автор: Коллектив АВТОРОВ | Рубрика: ГОСТЬ НОМЕРА, ОТ РЕДАКЦИИ

Четверг 10 июня 2021

АРХИТЕКТОНИКА ГУМАНИТАРНОЙ СРЕДЫ СОВРЕМЕННОЙ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ИНОЯЗЫЧНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИИ

Автор: Надежда БУЛАНКИНА | Рубрика: ГОСТЬ НОМЕРА, ОТ РЕДАКЦИИ

Вторник 8 июня 2021

ОБУЧАЕМ ИНОСТРАННОМУ ЯЗЫКУ: ИЗ ОПЫТА РАБОТЫ УЧИТЕЛЯ ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ

Автор: Эльза ПЕЧЕРИЦА | Рубрика: ИЗ ПРАКТИКИ УЧИТЕЛЯ, ОПЫТ РЕГИОНОВ, ОТ РЕДАКЦИИ

Вторник 25 мая 2021

МЕЖДУНАРОДНЫЙ КОНКУРС НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РАЗРАБОТОК «МОЙ МЕТОДИЧЕСКИЙ СТАРТАП»

Автор: Максим Семичев | Рубрика: ОТ РЕДАКЦИИ

Среда 19 мая 2021

Е.И. ПАССОВ. МЕТОДИКА КАК НАУКА БУДУЩЕГО

Автор: Наталья КУЗОВЛЕВА | Рубрика: ОТ РЕДАКЦИИ

Среда 14 апреля 2021

ДЕНЬ РОЖДЕНИЯ ЭЛЕКТРОННОГО ЖУРНАЛА «SPOTLIGHT ON RUSSIA»

Автор: Вадим Беляев | Рубрика: ОТ РЕДАКЦИИ

Вторник 13 апреля 2021

ПАМЯТИ ИНЕССЫ ЛЬВОВНЫ БИМ

Автор: Коллектив АВТОРОВ | Рубрика: ОТ РЕДАКЦИИ, ПАМЯТИ УЧИТЕЛЯ

Вторник 13 апреля 2021

УМК «ВРЕМЯ УЧИТЬ КИТАЙСКИЙ 10-11» ИЗДАТЕЛЬСТВА «ПРОСВЕЩЕНИЕ» В ФЕДЕРАЛЬНОМ ПЕРЕЧНЕ УЧЕБНИКОВ

Автор: Коллектив АВТОРОВ | Рубрика: ОТ РЕДАКЦИИ

Четверг 8 апреля 2021

УМК ПО АНГЛИЙСКОМУ ЯЗЫКУ СЕРИИ «ВМЕСТЕ» ДЛЯ 10-11 КЛАССОВ АВТОРОВ МИШИНА А.В., ГРОМОВОЙ И.А., ЁЛКИНОЙ К.И. И ДР.

Автор: Татьяна ЗВОНАРЕВА | Рубрика: ОТ РЕДАКЦИИ

Вторник 6 апреля 2021

Авторский коллектив

О конкурсе “Пушкинист”

Когда этот номер “Нового мира” выйдет из печати, результаты конкурса “Пушкинист”, проводившегося в начале года Издательской программой Института “Открытое общество”, будут уже обнародованы. Сейчас же, когда пишется эта заметка, его итоги еще не известны, хотя в основных чертах уже и вырисовываются.

Идея отметить двухсотлетие национального поэта конкурсом ранее не издававшихся рукописей по пушкинистике и по истории и литературе пушкинского времени (временной и тематический диапазон изначально был задан очень широко) была на первых порах воспринята с известной долей скепсиса.

“Вас завалят графоманскими опусами — стихами, романами, пьесами на вечную тему „Пушкин и я””, — язвили одни. “А есть ли вообще такие рукописи? Все ведь давно уже издано и переиздано!” — сомневались другие. “Вы поддерживаете рукопись, но это еще вовсе не значит, что она превратится в книгу. В наши дни от рукописи до книги путь хоть и короче, чем в советские времена, зато куда тернистее”, — предупреждали третьи.

Сегодня, когда эксперты еще изучают труды, поданные на конкурс, по условиям которого Институт дает гранты авторам рукописей, отличающихся исследовательской новизной, высоким профессиональным уровнем, научной, просветительской и общекультурной значимостью, а также субсидии издательству на доведение рукописи до оригинал-макета, развеять опасения скептиков и в самом деле пока невозможно: книги будут — если будут — выходить лишь в конце 1999 — пушкинского — года, а может, и в начале следующего.

Зато совершенно ясно уже сейчас: посрамлены и те, кто считал, что конкурс превратится в праздник графомании, и те, кто боялся, что конкурс может провалиться. “Пушкинист” состоялся. И превзошел все ожидания. Если кого мы и недосчитались, так именно графоманов, хотя среди поданных на конкурс рукописей были, разумеется, и стихи, сочиненные по принципу “Я себя под Пушкиным чищу”, и даже один душещипательный роман, из тех, чьи “достоинства” угадываются по названию и по первой фразе. На суд Экспертного совета Института представлено было даже медицинское исследование — автор вполне убедительно, хотя и далеко не впервые доказывал, что раненого Пушкина можно было спасти.

Откровенно разочаровали и многие поданные на конкурс рукописи образовательного характера. Большинство из них — за вычетом, пожалуй, лишь “Пушкинского школьного энциклопедического словаря”, который должен вскоре выйти в издательстве “Просвещение” и который, с точки зрения высокой академической науки, тоже далеко не безгрешен, — либо писались очень давно и от них за версту отдает “застоем”, либо, напротив, скроены, причем наспех, по моде сегодняшней. Рекомендовать такую пушкинистику студентам, тем более школьникам, довольно рискованно: в стремлении во что бы то ни стало сделать открытие, любой ценой опровергнуть советскую пушкинистику с ее жесткими догмами и процеженной идеологией авторов нередко “заносит”, они далеки от материала, пишут излишне усложненно, находятся во власти довольно сомнительных теорий, да и Пушкина хорошо знают не всегда. Из таких трудов школьники, вместо положительной роли няни и отрицательной — лишнего человека, почерпнут информацию о Пушкине — убежденном державнике и смиренном церковнике, о творчестве поэта в контексте постмодернизма, а также о том, что Онегин, в отличие от Татьяны, олицетворяет собой нерусское, “чуждое нам” начало; им придется рыться в словарях иностранных слов в поисках архетипов и метатекстов.

В целом же конкурс, безусловно, удался — и количественно (более ста рукописей), и жанрово-тематически (переводы пушкинских произведений на английский, чувашский, бурятский языки; монографии — литературоведческие, исторические, этнографические; антологии, публикации, архивные материалы), и, разумеется, качественно. В конкурсе приняли участие видные российские и зарубежные пушкинисты: Вадим Вацуро, Екатерина Ларионова, Георгий Лесскис, Виктор Листов, Валентин Непомнящий, Сергей Фомичев, Юрий Чумаков; филологи, историки, философы — специалисты по русской истории и литературе более широкого профиля (Рената Гальцева, Вадим Перельмутер, Михаил Гаспаров, Ефим Эткинд, Андрей Зорин), специалисты по творчеству Гоголя (Юрий Манн), Толстого (Сусанна Розанова), Розанова (Виктор Сукач), писатели (Яков Гордин), сценаристы (Марлен Хуциев), художники (Николай Кузьмин, Игорь Улангин).

Благодаря публикаторам (далеко не все из них пушкинисты и даже филологи), которые долгие годы не только хранили, но и самозабвенно и бескорыстно трудились над составлением и комментированием ранее не издававшихся или издававшихся в неполном объеме фундаментальных работ по пушкинистике, в нашем конкурсе смогли принять участие классики отечественной пушкинистики — Г. О. Винокур, Л. В. Пумпянский и Т. Г. Цявловская. Если издательствам удастся выпустить при поддержке Института работы Г. О. Винокура о Борисе Годунове, собранные С. В. Киселевым, и “Храни меня, мой талисман” — собрание работ Т. Г. Цявловской разных лет, любовно составленных одним из старейших наших пушкинистов Е. С. Шальманом вместе с К. П. Богаевской, а также текстовую и изобразительную “Пушкиниану” блестящего иллюстратора произведений Пушкина и Гоголя Н. В. Кузьмина, собранную его сыном М. Н. Кузьминым, — читатели получат к пушкинскому юбилею отличный подарок.

Задача конкурса “Пушкинист” не ограничивается объективной оценкой поданных на конкурс работ — необходимо было, по нашему глубокому убеждению, учитывать приоритеты современной российской пушкинистики. В соответствии с этими приоритетами, наиболее высокой оценки должны удостоиться комментированные собрания сочинений, над которыми в настоящее время трудятся коллективы двух академических литературных институтов — ИМЛИ в Москве и Пушкинского дома в Петербурге. Сюда же примыкают и выполненные на самом высоком научном уровне комментированные издания: “Повести Белкина” (Н. К. Гей) и “История Петра” (В. С. Листов). Второе место в этой оценочной иерархии должны, по всей видимости, занять антологии и публикации, среди которых хотелось бы выделить “Речи о Пушкине” (М. Д. Филин), “Пушкин в русской философской критике” (Р. А. Гальцева), “В. В. Розанов. Муза Пушкина” (В. Г. Сукач), “А. А. Оленина. Воспоминания” (В. М. Файбисович), “К истории дуэли Пушкина. Письма Жоржа Дантеса” (А. Ю. Арьев), “Дневник А. Н. Вульфа” (Е. Н. Строганова), “А. С. Пушкин. Переводы и подражания” (Г. А. Лесскис). И третье — монографии: “Стихотворная поэтика Пушкина” (Юрий Чумаков), “Кормя двуглавого орла” (Андрей Зорин), “Нина. Культурный миф золотого века русской литературы в лингвистическом освещении” (А. Б. Пеньковский), “Пушкин: история и предание” (В. А. Кошелев), среди которых наиболее видное место занимают две рукописи: “Классическая традиция. Собрание трудов по истории русской литературы” (Л. В. Пумпянский) и “Пушкинская пора” (В. Э. Вацуро).

Юбилеи утомляют и раздражают — шумихой, фальшью, казенными торжествами, прекраснодушными и широковещательными заявлениями, которые, как правило, остаются на бумаге, и отчетами о “проделанной работе”, которые далеко не всегда соответствуют действительности. Пушкинский юбилей — теперь это, увы, ясно — не стал исключением. Оттого, что он — пушкинский, фальшь и шумиха особенно наглядны — и особенно тягостны. Тем более отрадно, что Институт “Открытое общество”, поддержав рукописи, многие из которых без его содействия еще долго бы пылились на полках, и на этот раз совершил полезную, осмысленную — неюбилейную акцию.

директор Издательской программы

Института “Открытое общество”.

Апрель 1999.

1. Коллектив авторов под руководством С. В. Киселева. Подготовка книги Г. О. Винокура “О „Борисе Годунове” А. С. Пушкина”. Москва.

2. М. Д. Филин. Подготовка книги “Речи о Пушкине XIX — XX вв.”. Москва.

3. Г. А. Лесскис, К. Н. Атарова. Подготовка книги: А. С. Пушкин. “Переводы и подражания”. Комментированное издание с текстами на языке оригинала. Москва.

4. А. Б. Пеньковский. “Нина. Культурный миф золотого века русской литературы в лингвистическом освещении”. Владимир.

5. Ю. Н. Чумаков. “Стихотворная поэтика Пушкина”. Новосибирск.

6. Н. И. Николаев. Подготовка книги Л. В. Пумпянского “Классическая традиция. Собрание трудов по истории русской литературы”. Санкт-Петербург.

7. Коллектив авторов под руководством В. М. Файбисовича. Подготовка книги: А. А. Оленина. “Дневник. Воспоминания”. Санкт-Петербург.

8. Коллектив авторов под руководством А. Ю. Арьева. Подготовка и издание книги “К истории дуэли А. С. Пушкина. Письма Жоржа Дантеса”. Санкт-Петербург.

9. Р. А. Гальцева. Подготовка книги “Пушкин в русской философской критике. Конец XIX — XX в.”. Москва.

10. Коллектив авторов под руководством В. С. Непомнящего. Подготовка “Собрания сочинений Пушкина, размещенных в хронологическом порядке”. Т. 1—3. Москва.

11. И. А. Улангин. “Знакомцы давние, плоды мечты моей” (альбом). Чебоксары.

12. В. Я. Коровина, В. И. Коровин. Подготовка книги “А. С. Пушкин: Школьный энциклопедический словарь под ред. В. И. Коровина, В. Я. Коровиной”. Москва.

13. В. Б. Намсараев. Переводы произведений А. С. Пушкина на бурятский язык “Во глубине сибирских руд… Сибириин уурхай гун соогуур…”. Улан-Удэ.

14. Г. Ф. Трофимов (Юмарт). “Пушкин звучит на чувашском”. Чебоксары.

15. М. Н. Кузьмин. Подготовка книги “Пушкиниана художника Н. В. Кузьмина”. Москва.

16. В. Г. Перельмутер. Подготовка книги “Пушкин и Русское Зарубежье. 1937 год”. Москва.

17. В. С. Листов. Подготовка научного издания “Истории Петра” А. С. Пушкина. Москва.

18. Коллектив авторов под руководством Ю. В. Манна: Н. В. Гоголь. Полное академическое собрание сочинений и писем. Т. 1. Москва.

19. О. А. Проскурин. “Поэзия Пушкина, или Подвижный палимпсест”. Москва.

20. С. А. Фомичев, С. В. Денисенко. Монография “Графика Пушкина”. Санкт-Петербург.

21. В. Э. Вацуро. “Пушкинская пора”. Санкт-Петербург.

22. Коллектив авторов под руководством Е. О. Ларионовой: А. С. Пушкин. Полное собрание сочинений. Т. 2, кн. 1. Санкт-Петербург.

23. А. Л. Зорин. “„Кормя двуглавого орла…”. (Русская литература и государственная идеология от Екатерины II до Николая I)”. Москва.

24. М. Л. Гаспаров, Т. В. Скулачева. Издание перевода книги Дж.-Т. Шоу “Конкорданс к стихам А. С. Пушкина”. Москва.

25. Коллектив авторов под руководством Е. Н. Строгановой. Подготовка книги “Дневник А. Н. Вульфа. 1827 — 1842”. Тверь.

26. В. А. Кошелев. “Пушкин: история и предание”. Новгород.

27. А. Д. Кошелев. Издание книги Е. Г. Эткинда “Божественный глагол. Пушкин, прочитанный в России и во Франции”. Москва.

28. Я. А. Гордин. “Мистики и охранители”. Санкт-Петербург.

29. Е. С. Шальман, К. П. Богаевская. Подготовка книги Т. Г. Цявловской “„Храни меня, мой талисман”. Статьи о Пушкине. 1930 — 1978”. Москва.

30. А. П. Люсый. “Пушкин, Таврида, Киммерия”. Москва.

31. Коллектив авторов под руководством Н. К. Гея. Подготовка юбилейного научного издания “Повести Белкина”. Москва.

32. С. А. Розанова. “Лев Толстой и пушкинская Россия”. Москва.

33. В. Г. Сукач. Подготовка книги: В. В. Розанов. “О Пушкине”. Москва.

34. М. М. Хуциев. “Пушкин” (кинороман). Москва.

35. М. И. Шапир. “Язык — стих — смысл в поэзии Пушкина, его предшественников и современников”. Москва.

36. Ю. А. Молок. “Пушкин — 1937 год. Материалы и исследования по иконографии”. Москва.

37. В. В. Бондаренко. “Князь Вяземский. Жизнеописание”. Минск.