Общие методы руководства

Метод
(от
греч. methodos
— путь исследования, теория, учение)
в общем смысле означает путь к цели,
способ дости­жения
какой-либо цели, решения конкретной
задачи.

У
Метод
— это совокупность приемов или операции
практического
или теоретического освоения (познания)
действительности.

В
теории управления сложились два подхода
к трактовке методов
руководства. Первый
подход основан
на отождествле­нии
методов руководства и методов управления.
Они рассмат-

97

риваются
как способы организующего воздействия
субъектов управления
(неопределенный круг управляющих систем)
на объекты
управления, на процесс служебной
деятельности, силы
и средства. Второй
подход рассматривает
методы руко­водства в качестве способов
воздействия конкретной управля­ющей
системы (руководителя любого уровня)
на отдельных подчиненных или коллективы
в целом в процессе управления. Отличие
этих подходов связано с различными
взглядами на оценку
их функционального предназначения.

Так
как руководство является составной
частью управле­ния,
встречающееся в литературе отождествление
методов уп­равления
с методами руководства следует признать
не совсем верным.

Система
методов управления (управляющего
воздействия) наряду
с методами руководства включает в себя
и так называ­емые
способы осуществления процесса управления
или, точ­нее,
функциональные методы управления, к
которым относят­ся
методы анализа и оценки обстановки,
планирования слу­жебной
деятельности и т.д. Другими словами,
методами руко­водства
могут пользоваться не все участники
управленческого процесса,
а лишь руководители, т.е. для применения
многих методов
руководства необходимы соответствующие
полномо­чия,
которыми наделены только руководители
(например, отдание приказов, указаний,
распоряжений и пр.).

В
числе основных методов руководства
выделяют методы
убеждения
и
методы
принуждения, которые
реализуются це­лым рядом производных
от них частных методов руководства.

В
экономической литературе можно встретить
и деление методов руководства на методы
стимулирования и распоряди­тельства.
При этом методы
стимулирования по
воздействию на субъект управления могут
быть прямыми и косвенными:

• прямое
  стимулирование: поощрение,
  наказание, крити­
  ка, аттестация;

• косвенное
  стимулирование: личный
  пример руководите­
  ля, информирование
  подразделения (сотрудника) о положении
  дел,
  создание ориентирующих ситуаций.

Различие
между этими методами заключается в
наличии или
отсутствии ясно выраженной оценки
действий подчинен­ного
(подразделения, сотрудника).

7 С. Н Князев

98

Методы
распорядительства (организационно-распоряди­тельного
воздействия) базируются на использовании
«обязы-вания»,
т.е. разрешения или запрета на определенные
дейст­вия
или нормы поведения субъекта. Эти методы
представляют собой инструмент, посредством
которого развивается и конк­ретизируется,
облекается в определенную форму
управленчес­кое
воздействие субъекта. Они достаточно
широко использу­ются в организаторской
деятельности руководителя на всех
уровнях
управления и реализуются в форме приказа,
указа­ния,
установки, предписания, распоряжения.
Успех использо­вания
этих методов определяется тем, что
применяемое воздействие
должно:

• быть
  правомочным, предельно ясно и четко
  сформулиро­
  ванным;

• не
  подавлять активности подчиненных, не
  сковывать их
  мелочной
  опекой;

• учитывать
  предел загрузки сотрудника, не
  допуская
  избыточности
  адресуемых ему поручений, а также
  уровень его
  компетентности;

• не
  оставлять сомнений в правильности
  отдаваемого рас­
  поряжения;

• не
  противоречить ранее данным по тому же
  вопросу ука­
  заниям
  или распоряжениям вышестоящих субъектов
  управле­
  ния
  (если они не противоречат закону);

• подвергаться
  своевременной корректировке, если
  отдан­
  ные
  ранее распоряжения оказались ошибочными
  или не совсем
  удачными.

В этой же группе
можно рассматривать и делегирование
руководителем своих полномочий
подчиненному.

В
любом случае указанные методы дают
ощутимый резуль­тат
только при соблюдении общих для них
требований:

• объективности (с
  точки зрения объекта управления);

• научной
  обоснованности;

• конкретности (для
  объекта управления);

• системности;

• соответствия
  правовым и морально-нравственным
  нор­
  мам (с учетом моральных норм
  объекта управления);

• воспитательной
  направленности.

99

У
Таким
образом, сущность любого метода
управле­ния
составляет характер воздействия руководи
теля на подчиненных или интеграционное
образо­вание,
обусловленное диалектическим,
взаимодей­ствием,
конкретных целей руководства и
использу­емых
для их достижения средств.

Здесь
выражается противоречие между потребностью
и ра­зумной
достаточностью мер воздействия на
подчиненных. По­нимание
и правильная реализация этого противоречия
форми­рует
эффективный стиль управленческой
деятельности и рабо­ты
руководителя.

Данные
методы на практике чаще всего применяются
комп­лексно,
образуя достаточно устойчивые группы,
в числе кото­рых
выделяются следующие.

Методы
централизованного планового руководства.
Начиная
от современных концептуальных разработок
страте­гических интересов и до их
реального воплощения в жизнь прослеживается
стремление четко определить цели и
задачи организации
на каждом этапе проведения экономических
и по­литических
реформ в Беларуси. В последнее время
централи­зации
управления придается серьезное значение
исходя из особенностей
реформирования системы всех органов
госуправ­ления.

Методы
установления нормативных показателей.
Эти
методы позволяют не только регулировать
и организовы­вать
процесс государственного управления,
но также справед­ливо
оценивать вклад каждого сотрудника и
подразделения в достижение
конечного результата.

Методы
коллегиальной выработки основополагаю­щих
решений и персональной ответственности
руко­водителей
за их реализацию. К
ним относятся методы, развивающие
творчество и привлекающие интеллектуальный
потенциал
сотрудников к заинтересованному участию
в реше­нии
поставленных перед коллективом задач.
Эти методы раз­вивают
стремление к профессиональному росту
сотрудников. f_{<
Методы
оптимального соответствия организаци-Фнноы
структуры
решаемым задачам. Реформы
и дина­мика
преобразований в обществе постоянно
отражаются на построении
структуры любой организации. При этом
основная

100

сложность
заключается в правильной оценке и
прогнозе изме­нений,
чтобы сохранить в арсенале сил и средств
все самое ценное,
накопленное годами работы. Данные методы
опреде­ляют
возможности для своевременного изменения
организаци­онно-штатной
структуры организации и заложены в
принци­пах
построения системы управления.

Методы
волевого воздействия субъекта управле­ния
на объекты. Разум,
энергия и заинтересованность руко­водителей
и руководимых в решении общих задач
формируют отношения
подчиненности. Они создают основу для
участия всех
членов коллектива в созидательной
работе. Не насилие, а воздействие
на сознание подчиненных определяет
пределы применения
методов волевого руководства.

Методы
личного примера руководителя в
организа­ции
работы и достижении конечного результата.
Только
личное участие в выполнении наиболее
сложных ме­роприятий позволяет
руководителю вести за собой весь
кол­лектив, от формального лидерства
переходить к неформально­му.
Такое участие регулируется личным
опытом и оценкой си­туации
каждым руководителем. Необходимость и
пределы до­пустимого участия
определяются важностью задач, обстанов­кой
в коллективе, уровнем подготовки
исполнителей и многи­ми другими
параметрами. Но руководитель должен не
подме­нять исполнителя, а вести его
за собой и учить в ходе совмест­ной
работы.

Организационные
методы. Это
— набор приемов и способов
практической реализации планов и
плановых реше­ний.
Его чаще определяют особенности личности
управляюще­го
и управляемых, их знания и практический
опыт, а также соответствующая
оценка ситуации. Организация собственного
рабочего времени, а затем и работы всего
коллектива требует умения
и воли субъекта управления. Именно
поэтому органи­зационные
методы тесно связаны с индивидуальным
стилем работы
любого руководителя, но они изменяются
в зависимос­ти
от уровня управленческой деятельности.

Правовые
методы опираются
на Конституцию РБ и за­коны,
подзаконные нормативные акты, уточняющие
и регла­ментирующие деятельность
подразделений министерств (ве­домств)
по решению поставленных перед ними
задач.

_ 101

Методы
стимулирования широко
известны, весьма раз­нообразны
и учитывают практически все
социально-психологи­ческие
аспекты управления. Не только поощрение
и наказание формируют
мотивацию подчиненного к действию.
Известно, что
духовная и материальная сфера жизни
человека тесно соприкасаются.
Необходимо, чтобы идеалы и ценностная
ориен­тация
в обществе и отдельно взятом коллективе
совпадали. Кроме
того, должны учитываться устремления
личности к реа­лизации
заложенных в нее природой и воспитанием
возможнос­тей,
а также к материальной обеспеченности.
Поэтому опытный руководитель
умело использует любой повод и ситуацию
для стимулирования
добросовестной работы своих подчиненных.

Искусство
применения методов управления
подразумева­ет
постоянный поиск руководителем новых
возможностей и пристальное
внимание к отклонениям в функционировании
управляемого
объекта. Самой распространенной ошибкой
яв­ляется
шаблонность и стереотипность методов
руководства, в результате
чего возникает так называемый эффект
накопления погрешностей,
или эффект привыкания. Длительное
исполь­зование
одного и того же метода, пусть даже
полезного перво­начально, постепенно
ведет к тому, что управляемый объект
адаптируется
к нему и утрачивает нужную реакцию на
управ­ляющее
воздействие. Поэтому только та система
управления является
эффективной, которая постоянно развивается
и со­вершенствуется
на основе использования накопленного
опыта.

Соседние файлы в папке 01.Учебники РБ

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

 Сущность и виды методов менеджмента

Осуществление функций менеджмента реализуется па основе использования особого инструментария, который включает различные методы.

— это комплекс способов и приемов воздействия на объект управления, результатом которого является выполнение поставленных компанией целей.

Слово «метод» греческого происхождения. В переводе обозначает способ достижения какой-либо цели. Основное содержание управленческой деятельности отражено в методах менеджмента. Характеризуя данные методы, важно раскрыть их содержание, организационную форму и направленность.

Направленность методов менеджмента отражается в ориентации на систему (объект) управления (компания, подразделение, отдел, фирма и т.д.).

Содержание характеризует специфику способов и приемов воздействия.

Организационная форма — влияние на конкретную сложившуюся ситуацию. Данная ситуация может иметь прямую форму (непосредственное воздействие) либо косвенную (постановка задачи и организация стимулирующих условий).

Практическая деятельность в менеджменте построена на комбинировании ряда методов; как правило, параллельно используются несколько методов и их сочетания. Классификация методов менеджмента является предметом дискуссий, как и многие другие составляющие науки управления.

Как уже было сказано, характеристики методов, обуславливают их многообразие, для более удобного изучения и применения в практике управления разрабатывают классификации менеджмента. 

Методы менеджмента разделяются на общие и конкретные.

При этом общие методы относятся к системе управления в целом, без разделения на зоны функционирования, они не предназначены для решения каких-то узких задач.

К группе общих методов относятся:

• административные,
• экономические
• социально-психологические методы.

Кроме того, существует три группы конкретных методов управления, которые направлены как раз таки на решение задач из какой-то определенной области. К ним относятся: 

• методы управления функциональными подсистемами, 
• методы реализации функций управления, 
• методы принятия управленческих решений
• методы, направленные на решение конкретной проблемы.

По характеру воздействия методы управления бывают формальные и неформальными, а по направленности воздействия прямыми и косвенными.

Методы прямого воздействия подразумевают воздействие на объект управления, предполагающее конкретный результат (например, директор приказал сотрудникам сдать отчеты до конца недели). Косвенные методы, в свою очередь, лишь создают условия для достижения работниками поставленных целей.

Формальные и неформальные методы соотносятся со стилем управления в организации, и указывают на тот стиль поведения, который выбрал руководитель, так, руководитель может воздействовать на подчиненных с помощью формальной власти (приказов, инструкций, указаний) или же посредством установления неформальных контактов. 

Экономические, административные и социально-психологические методы менеджмента

Некоторые авторы разделяют методы управления в зависимости от их содержания, организационной формы и направленности, что отражает, по сути, административное, социальное и экономическое воздействие на управляемую систему. Другие авторы характеризуют их по приемам и способам воздействия. Но в каждом случае методы управления рассматриваются как дополняющие друг друга составляющие и находящиеся в динамическом постоянном равновесии. При этом цель методов менеджмента всегда устойчива — они направлены всегда на людей, которые осуществляют различные виды трудовой деятельности.

Необходимо учитывать, что в каждом конкретном методе менеджмента определенным образом взаимодействуют (сочетаются) и организационная форма, и направленность, и содержание. В связи с этим выделяют следующие методы управления:

• экономические, обусловленные одноименными стимулами;
• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• социально-психологические, которые применяются с целью повышения социальной активности персонала.

На рисунке 1 представлено графическое представление методов менеджмента в их содержательном наполнении.

Рисунок 1 – Методы менеджмента

Административные методы предполагают воздействие на организационные отношения посредством различных инструментов. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные.

В экономических методах отражается система материального стимулирования труда. Исходя из этого, можно сделать вывод, что система экономических методов в организации представлена системой денежных и неденежных стимулов.

Социально-психологические методы менеджмента базируются на выявлении и учете психологических особенностей работников, а также поведения коллектива организации в целом. Данная группа методов воздействует на сознание коллектива организации с помощью различных социологических и психологических приемов.

В заключении представим характестику методов по следующим критериями: 

• основа применения, 
• направленность,
• основные требования к персоналу (таблица 1).

Таблица 1 — Сравнительная характеристика методов управления

Преимущества и недостатки методов современного менеджмента

Рассмотрим специфику применения и выделим ключевые достоинства и недостатки каждой из рассмотренными нами группы управления. Итак, как уже было сказано выше, реализация административных методов управления связано с властным воздействием на персонал организации.

Различают пять способов такого воздействия на персонал, краткая их характеристика представлена в таблице 2.

Таблица 2 — Способы воздействия административных методов

Административные методы не предполагают непосредственно стимулирования персонала и в некотором роде ограничивают его свободу.

Если говорить о достоинствах данной группы методов, то можно выделить следующие:

• хорошо работают в стандартных ситуациях;
• позволяют с минимальными усилиями сохранять организационный порядок,
• обеспечивают строгую дисциплину как объекта, так и субъекта управления;
• позволяют получить конкретный результат в указанный срок.

Если говорить о недостатках выделенных методов, то в первую очередь можно отметить, что данные методы ограничивают персонал, что в свою очередь, ведет к снижению скорости принятия управленческих решений и ухудшению гибкости организации, поскольку огромное количество процедур и правил увеличивает время на адаптацию. Также стоит отметить, что использование исключительно административных методов управления может негативно сказаться на мотивации и вовлеченности персонала, поскольку, как уже отмечалось выше, они не несут в себе мотивирующего воздействия.

В основе реализации экономических методов менеджмента лежит денежное и неденежное стимулирование персонала.

К материальному денежному стимулированию относят: 

• заработную плату, 
• премии, 
• надбавки, 
• участие в прибыли организации.

К материальному неденежному стимулированию: 

• компенсационный пакет, 
• оплаты обедов, транспорта, мобильной связи, 
• улучшение условий труда, например, предоставление личного кабинета.

Достоинствами применения данных методов являются:

1. возможность увеличить производственные показатели и качество продукта при эффективном применении;
2. использование потенциала сотрудников через реализацию их материальных потребностей;
3. легкость отслеживания работы системы методов, проще определить показатели эффективности.

Недостатками методов данной группы являются:

1. повышение затрат для организации;
2. краткосрочность воздействия (т.е. пока выплачивают заработную плату человек будет работать, в случае ее задержки или снижения мотивация сотрудников снизиться);
3. косвенность воздействия, поскольку невозможно определить, как точно окажет влияние на результат тот или иной метод.

К важнейшим социально-психологическим методам управления относятся изучение, которое направлено на формирование мотивов трудовой деятельности персонала и учет их в процессе управления. Кроме того, есть ряд методов, направленных на повышение творческой активности работников и их инициативности. Сюда можно отнести: 

• развертывание, всемерное поощрение изобретательской деятельности,
• командообразование, 
• развитие корпоративной культуры, 
• формирование традиций и ценностей организации. 

Одним из наиболее актуальных в современных организациях методов является формирование благоприятного социально-психологического климата. 

В таблице 3 систематизированы достоинства и недостатки социально-психологических методов.

Таблица 3 — Достоинства и недостатки социально-психологических методов 

Таким образом, нельзя подходить к использованию того или иного метода однозначно.

Имеется два существенных недостатка методов современного менеджмента:

• Невозможность единоличного использования, т.е. использование лишь одной группы методов не эффективно, ввиду одностороннего воздействия;
• Отсутствие универсальной системы методов управления, т.е. методы, которые применяются в одной организации, не всегда будут эффективны в другой.

Данная памятка обобщает основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Каждый ее пункт касается одной из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно анализировать ее разделы с одной позиции: «А как это относится ко мне?».

Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор «Школы кадрового менеджмента» Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем.

Элитариум — Центр дистанционного образования

Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководители, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Настоящая Памятка имеет целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все качества, перечисленные в Памятке, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе.

Работать с Памяткой рекомендуется следующим образом: каждый пункт касается одной из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно, чтобы все разделы любой руководитель анализировал с одной позиции: «А как это относится ко мне?»

Памятка поможет руководителю объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности. Памятка рекомендуется для руководителей при осуществлении практической работы по управлению как на производстве, так и в аппарате управления.

Личные качества руководителя

1. Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

3. Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4. Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть.

5. Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

6. Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

7. Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

8. Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

9. Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

Руководитель и коллектив

1. Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем — психологическая совместимость его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.

2. Если руководитель хочет иметь крепкий, спаянный коллектив, он должен подбирать кадры по принципу: каждый человек соответствует занимаемой должности и каждая должность — занимающему ее человеку.

3. В вопросах работы руководитель не имеет права следовать личным симпатиям и антипатиям. Приоритетными для него должны быть деловые качества сотрудника, его активность, отношение к работе, полезность для общего дела.

4. Руководитель должен помнить, что он отвечает за работу вверенного ему коллектива в любое время. Поэтому он обязан подготовить себе преемников, которые в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его обязанности без ущерба для дела.

5. Целесообразна такая организация труда помощников, когда они имеют «скользящий» круг обязанностей, т.е. время от времени меняются (между собой) сферами деятельности. Это позволяет ознакомить их со всем аппаратом и подготовить к дальнейшей самостоятельной работе.

6. Ничто так не подрывает авторитет руководителя, как неумение сдержать свое слово. Семь раз взвесьте свои возможности, прежде чем один раз пообещать. Но, дав слово, приложите вес силы и энергию для выполнения обещанного.

7. Нельзя переносить выполнение текущих дел на часы приема посетителей. Люди, которые ожидают, когда вы освободитесь, тратят столько же сил, как на самую тяжелую умственную работу. Поэтому если у руководителя приемная всегда полна посетителями, то это не признак его бурной деятельности, а лишь пример, как не надо работать.

8. В аппарате управления современным коллективом деятельность одного работника тесно связана с деятельностью других. Поэтому знать чужие обязанности ничуть не менее важно, чем свои. Это поможет избежать дублирования в работе аппарата управления фирмы (предприятия, организации), лишней траты времени па повторение того, что уже сделано или что может сделать намного быстрее специалист. Знать свои обязанности и уметь их выполнять означает определить, когда следует прибегнуть к помощи другого сотрудника.

9. Ничто так не раздражает людей, как безделье. Поэтому лучше давать задания с более сжатыми сроками, чем с растянутыми. Условия и границы, в которых должна протекать работа, должны быть строго оговорены. В противном случае работа никогда не будет доведена до конца.

10. Справедливость прежде всего. Если вы хвалите или порицаете за дело, ваше мнение будет высоко цениться в коллективе. Помните, что ни один проступок не должен оставаться незамеченным, иначе возникают безнаказанность и безответственность. Однако мера наказания должна соответствовать степени проступка. Бойтесь излишней строгостью вызвать озлобление.

11. Между проступком и наказанием нет и не может быть линейной зависимости. Хороший работник, допустивший промах в первый раз, не может быть наказан со всей строгостью. Первый выговор всегда нужно делать наедине. Следует помнить, что есть люди, психологически легкоуязвимые, К ним применять разные взыскания нужно особенно осторожно, так как несправедливое наказание легко может вызвать у них озлобленность или даже психическое заболевание.

12. Только в крайнем случае разрешается применять выговор в присутствии коллег. Излишнее злоупотребление распеканиями создает в коллективе дополнительные промахи, и все это лишь приводит к потере доверия к руководителю.

Роль руководителя

1. Немыслимо руководить современным коллективом без достаточной профессиональной квалификации, основательных технических, экономических, управленческих, педагогических знаний, понимания существа общественно-политических преобразований в стране.

2. Современный руководитель должен уметь адаптироваться к быстро изменяющейся обстановке в производстве и жизни. Он, работая динамично, должен постоянно повышать свой уровень знаний, умений и навыков, чтобы не оказаться «на обочине жизни» и не подвести возглавляемый коллектив.

3. Принцип единоначалия означает как право руководителя на принятие решений, так и его личную ответственность за их выполнение. Руководитель несет ответственность не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных.

4. Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя — подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.

5. Руководитель обязан создать в коллективе наиболее благоприятную атмосферу для свободного обмена мнениями, научиться совещаться с опытными людьми, внимательно выслушивать чужое мнение.

6. Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок — это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегайте, однако, слишком частых реформ. Они вносят в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.

7. Срыв задания может зачастую отразиться на деятельности всего предприятия, структурного подразделении. Поэтому при планировании роботы руководитель должен учесть, какое место в ней занимают другие службы; предусмотреть, чтобы все необходимое им было включено в этот план, добиться в первую очередь выполнения межслужебных заданий.

Цените время

1. Время — неоценимое богатство, и его надо беречь. Требуйте от себя и подчиненных точного и конкретного изложения вопросов по существу. Длинные разглагольствования мешают выделить главную мысль, затрудняют взаимопонимание и отнимают много времени. Нужно говорить так, чтобы вас поняли с первого раза.

2. Умейте слушать. Не перебивайте собеседника, проследите его мысль до конца. Свои замечания вы всегда успеете высказать, ведь именно за этим к вам обращаются. Одна из первостепенных задач каждого руководителя, каждого работника — научиться планировать свой рабочий день, выработать умение следовать намеченному плану, экономить время.

3. Заранее составив распорядок дня, вы не только избегаете долгих раздумий, с чего бы начать работу или что же делать дальше, но и будете уверены, что все намеченное вами будет выполнено.

4. Никогда не нужно откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня, даже если эта работа вам не нравится. Научитесь быть решительным. Располагая определенными фактами, решайте и действуйте.

• Не упускайте из виду мелочи. Вы можете избежать небольших, но растрачивающих время издержек, если будете по возможности предупреждать наступление внезапных мелких кризисов.

• Приступайте к делу сразу же, раз вы знаете, что надо делать. Тут нельзя дать никаких советов. Никто, кроме вас, не сможет помочь вам избавиться от привычки мешкать с делами.

• Начинайте раньше. Начиная рабочий день всего на 15—20 минут раньше того, к чему вы привыкли, вы зададите тон всему дню.

• Воспитывайте уважение к своему времени. Приобретите привычку мысленно давать вашему времени какую-то оценку, и вы станете по-новому относиться к нему.

• Цените время и свое, и чужое! Остерегайтесь любителей поговорить в рабочее время: они сорвут вам самые прекрасные планы и намерения. Умейте приостанавливать праздный разговор.

• Научитесь говорить «нет». Если вы не научитесь этому, то окажетесь вовлеченными в такие дела, которыми вы никогда не занялись бы по своей воле. Часть вашей программы самодисциплины и экономии времени должна состоять из того, чтобы отделять второстепенное от главного.

• Не увязайте в телефонных разговорах. Ничто не может соперничать с телефоном как средством экономии времени, когда надо получить какие-то данные, выяснить недоразумение, дать указание или условиться о свиданиях. Но всегда также есть искушение просто поболтать по телефону. Оберегайте себя от этого, заранее определяя, ради чего вы снимаете трубку и с кем собираетесь говорить. А затем ведите разговор по-деловому.

• Учитесь слушать. Вы избежите серьезных ошибок, повторений и переделок, если с первого раза будете стремиться получить исчерпывающие указания и сведения. Явившись на совещание к 14.30, если оно назначено на 15.00, вы потеряете ценное время. Поэтому, прежде чем что-то делать, уточните, где, когда, что, почему. Если что-нибудь остается неясным, сразу же задайте вопрос для выяснения.

Главные принципы постановки заданий

Деятельность руководителя в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий.

1. Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное — одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.

2. Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.

3. Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность.

Главные причины невыполнения распоряжений и пути их устранения

1. Распоряжение было плохо сформулировано, не раскрывало цели и характер работы либо недостаточно разъяснено. В этом случае руководитель должен его пересмотреть и выправить.

2. Распоряжение было отдано правильно, но плохо понято исполнителем. Руководитель обязан убедиться в том, что его поняли. Исполнитель не должен принимать распоряжений, пока не уяснит себе их смысл.

3. Распоряжение было отдано правильно и хорошо понято исполнителем, но исполнитель не имел необходимых условий для его выполнения и преодоления встречающихся затруднений. В этом случае руководитель должен, отдавая распоряжение или в ходе его выполнения, обеспечить условия, выходящие за рамки компетенции сотрудника. Последний же должен иметь мужество признать свою неспособность выполнить данное распоряжение и потребовать обеспечения дополнительных средств и условий.

4. Все необходимые предпосылки для исполнения распоряжения были обеспечены, но исполнитель был либо недостаточно заинтересован, либо внутренне не согласен с распоряжением. Здесь вина падает главным образом на исполнителя, но и руководитель не может полностью снять с себя ответственность, так как в его обязанности входят убеждение подчиненных и поиск правильного пути для повышения их заинтересованности в работе.

5. Все приказы и инструкции должны быть конкретными, исчерпывающими, наглядными, точно адресованными и с указанием сроков исполнения.